Pengawasan bisa didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis, untuk membandingkan kinerja standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin didalam mencapai tujuan.
George R. Tery (2006:395) mengartikan pengawasan sebagai mendeterminasi apa yang telah dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja dan apabila perlu, menerapkan tidankan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Robbin (dalam Sugandha, 1999 : 150) menyatakan pengawasan itu merupakan suatu proses aktivitas yang sangat mendasar, sehingga membutuhkan seorang manajer untuk menjalankan tugas dan pekerjaan organisasi.
Kertonegoro (1998 : 163) menyatakan pengawasan itu adalah proses melaui manajer berusaha memperoleh kayakinan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan perencanaannya.
Dale (dalam Winardi, 2000:224) dikatakan bahwa pengawasan tidak hanya melihat sesuatu dengan seksama dan melaporkan hasil kegiatan mengawasi, tetapi juga mengandung arti memperbaiki dan meluruskannya sehingga mencapai tujuan yang sesuai dengan apa yang direncanakan.
Admosudirdjo (dalam Febriani, 2005:11) mengatakan bahwa pada pokoknya pengawasan adalah keseluruhan daripada kegiatan yang membandingkan atau mengukur apa yang sedang atau sudah dilaksanakan dengan kriteria, norma-norma, standar atau rencana-rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Siagian (1990:107) menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses pengamatan daripada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Kesimpulannya, pengwasan merupakan suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan tujuan dengan tujuan-tujuan perencanaan,merancang system informasi umpan balik,membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya,menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan.
TIPE-TIPE PENGAWASAN
Donnelly, et al. (dalam Zuhad, 1996:302) mengelompokkan pengawasan menjadi 3 Tipe pengawasan yaitu :
1. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control).
2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
3. Pengawasan Feed Back (feed back control)
TAHAP-TAHAP PROSES PENGAWASAN
Tahap Proses Pengawasan :
Tahap Penetapan Standar
Tujuannya adalah sebagai sasaran, kuota, dan target pelaksanaan kegiatan yang digunakan sebagai patokan dalam pengambilan keputusan.
PENTINGNYA PENGAWASAN
Suatu prganisasi akan berjalan terus dan semakin komplek dari waktu ke waktu, banyaknya orang yang berbuat kesalahan dan guna mengevaluasi atas hasil kegiatan yang telah dilakukan, inilah yang membuat fungsi pengawasan semakin penting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasinya itu sendiri maupun bagi para pekerjanya.
Ada beberapa alasan mengapa pengawasan itu penting, diantaranya :
• Perubahan lingkungan organisasi
Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus-menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, diketemukannya bahan baku baru dsb. Melalui fungsi pengawasannya manajer mendeteksi perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi sehingga mampu menghadapi tantangan atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan yang terjadi.
• Peningkatan kompleksitas organisasi
Semakin besar organisasi, makin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. Semuanya memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan efektif.
• Meminimalisasikan tingginya kesalahan-kesalahan
Bila para bawahan tidak membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan. Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.
• Kebutuhan manager untuk mendelegasikan wewenang
Bila manajer mendelegasikan wewenang kepada bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menen-tukan apakah bawahan telah melakukan tugasnya adalah dengan mengimplementasikan sistem penga-wasan.
• Komunikasi
• Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi
Langkah terakhir adalah pembandingan penunjuk dengan standar, penentuan apakah tindakan koreksi perlu diambil dan kemudian pengambilan tindakan.
b. standar moneter
c. standar waktu
2. Tahap Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Digunakan sebagai dasar atas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan secara tepat.
3. Tahap Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
Beberapa proses yang berulang-ulang dan kontinue, yang berupa atas, pengamatan, laporan, metode, pengujian, dan sampel.
4. Tahap Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan
Digunakan untuk mengetahui penyebab terjadinya penyimpangan dan menganalisanya mengapa bisa terjadi demikian, juga digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bagai manajer.
5. Tahap Pengambilan Tindakan Koreksi
Bila diketahui dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan, dimana perlu ada perbaikan dalam pelaksanaan.
Menurut Kadarman (2001, hal. 161) langkah-langkah proses pengawasan yaitu:
a. Menetapkan Standar
Karena perencanaan merupakan tolak ukur untuk merancang pengawasan, maka secara logis hal irri berarti bahwa langkah pertama dalam proses pengawasan adalah menyusun rencana. Perencanaan yang dimaksud disini adalah menentukan standar.
b. Mengukur Kinerja
Langkah kedua dalam pengawasan adalah mengukur atau mengevaluasi kinerja yang dicapai terhadap standar yang telah ditentukan.
c. Memperbaiki Penyimpangan
Proses pengawasan tidak lengkap jika tidak ada tindakan perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Menurut G. R. Terry dalam Sukama (1992, hal. 116) proses pengawasan terbagi atas 4 tahapan, yaitu:
1. Menentukan standar atau dasar bagi pengawasan.
2. Mengukur pelaksanaan
3. Membandingkan pelaksanaan dengan standar dan temukanlah perbedaan jika ada.
4. Memperbaiki penyimpangan dengan cara-cara tindakan yang tepat.
Terry (dalam Winardi, 1986:397) bahwa pengawasan terdiri daripada suatu proses yang dibentuk oleh tiga macam langkah-langkah yang bersifat universal yakni:
1. mengukur hasil pekerjaan,
2. membandingkan hasil pekerjaan dengan standard dan memastikan perbedaan (apabila ada perbedaan),
3. mengoreksi penyimpangan yang tidak dikehendaki melalui tindakan perbaikan.
Maman Ukas (2004:338) menyebutkan tiga unsur pokok atau tahapan-tahapan yang selalu terdapat dalam proses pengawasan, yaitu:
1. Ukuran-ukuran yang menyajikan bentuk-bentuk yang diminta. Standar ukuran ini bisa nyata, mungkin juga tidak nyata, umum ataupun khusus, tetapi selama seorang masih menganggap bahwa hasilnya adalah seperti yang diharapkan.
2. Perbandingan antara hasil yang nyata dengan ukuran tadi. Evaluasi ini harus dilaporkan kepada khalayak ramai yang dapat berbuat sesuatu akan hal ini.
3. Kegiatan mengadakan koreksi. Pengukuran-pengukuran laporan dalam suatu pengawasan tidak akan berarti tanpa adanya koreksi, jikalau dalam hal ini diketahui bahwa aktivitas umum tidak mengarah ke hasil-hasil yang diinginkan.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa proses pengawasan dilakukan berdasarkan beberapa tahapan yang harus dilakukan.
• Menetapkan standar pelaksanaan (perencanaan)
Sehingga dalam melakukan pengawasan manajer mempunyai standard yang jelas.
• Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan
Mengukur kinerja pegawai, sejauh mana pegawai dapat menerapkan perencanaan yang telah dibuat atau ditetapkan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secara optimal.
• Pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standard dan penganalisa penyimpangan-penyimpangan
• Pengambilan tindakan koreksi
Melakukan perbaikan jika ditemukan penyimpangan¬-penyimpangan yang terjadi.
PERANCANGAN PROSES PENGAWASAN
Wiliam H. Newman menetapkan prosedure sistem pengawasan dimana dikemukakan 5 jenis pendekatan, yaitu:
1) Merumuskan hasil yang di inginkan
Yang dihubungkan dengan individu yang melaksanakan.
2) Menetapkan penunjuk hasil
Dengan tujuan untuk mengatasi dan memperbaiki penyimpangan sebelum kegiatan diselesaikan, yaitu dengan:
• Pengukuran input
• Hasil pada tahap awal
• Gejala yang dihadapi
• Kondisi perubahan yang diasumsikan
3) Menetapkan standar penunjuk dan hasil
Dihubungkan dengan kondisi yang dihadapi.
4) Menetapkan jaringan informasi dan umpan balik
Dimana komunikasi pengawasan didasarkan pada prinsip manajemen by excetion yaitu atasan diberi informasi bila terjadi penyimpangan pada standar.
5) Menilai informasi dan mengambil tindakan koreksi
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil satu kesimpulan bahwa proses pengawasan merupakan hal penting dalam menjalankan kegiatan organisasi, oleh karena itu setiap pimpinan harus dapat menjalankan fungsi pengawasan sebagai salah satu fungsi manajemen.
Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan organisasi akan memberikan implikasi terhadap pelaksanaan rencana, sehingga pelaksanaan rencana akan baik jika pengawasan dilakukan secara baik, dan tujuan baru dapat diketahui tercapai dengan baik atau tidak setelah proses pengawasan dilakukan. Dengan demikian peranan pengawasan sangat menentukan baik buruknya pelaksanaan suatu rencana.
Mengenai pentingnya pelaksanaan pengawasan untuk mensukseskan rencana, Winardi (2000:172) mengungkapkan bahwa: “pengawasan berarti membuat sesuatu terjadi, sesuai dengan apa yang menurut rencana akan terjadi. Perencanaan dan pengawasan boleh dikatakan tidak dapat kita pisahkan satu sama lain, dan mereka ibarat: kembar siam dalam bidang manajemen”.
BIDANG-BIDANG PENGAWASAN STRATEGIK
Bidang strategik yang dapat membuat organisasi secara keseluruhan mencapai sukses yaitu :
• Transaksi Keuangan
o Analisis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)
Analisa laporan keuangan merupakan proses yang penuh pertimbangan dalam rangka membantu mengevalusi posisi keuangan dan hasil operasi perusahaan pada masa sekarang dan masa lalu, dengan tujuan untuk menentukan estimasi dan prediksi yang paling mungkin mengenai kondisi dan kinerja perusahaan pada masa mendatang.
o Manajemen Kas (Cash Management)
o Pengelolaan Biaya (Cost Control)
• Hubungan Manajer dan Bawahan
Hubungan antara manager dan bawahan juga harus baik dan terjaga. Sebisa mungkin ada hubungan 2 arah antara manager dan bawahan, bukan hubungan searah dimana manager terus-terusan memberi perintah kepada bawahan tanpa mau mendengar keluhan dan perasaan bawahannya. Bila ada hubungan harmonis seperti keluarga dalam suatu perusahaan maka akan tercipta team kerja yang solid dan kuat dalam menjalankan perusahaan.
ALAT BANTU PENGAWASAN MANAJERIAL
Alat-alat pengawasan yang paling dikenal dan paling umum digunakan adalah :
1) Manajemen Pengecualian (Management by Exception)
Manajemen pengecualian adalah teknik pengawasan yang memungkinkan hanya penyimpangan kecil antara yang direncanakan dan kinerja aktual yang mendapatkan perhatian dari wirausahawan. Manajemen penegecualian didasarkan pada prinsip pengecualian, prinsip manajemen yang muncul paling awal pada literatur manajemen. Prinsip pengecualian menyatakan bahwa bawahan menangani semua persoalan rutin organisasional, sementara wirausahawan menangani persoalan organisasional non rutin atau diluar kebiasaan.
2) Management Information System (MIS)
MIS yaitu suatu metoda informal pengadaan dan penyediaan bagi manajemen, informasi yang diperlukan dengan akurat dan tepat waktu untuk membantu proses pembuatan keputusan dan memungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasan dan operasional organisasi yang dilaksanakan secara efektif.
MIS dirancang melalui beberapa tahap utama yaitu :
1. Tahap survei pendahuluan dan perumusan masalah.
2. Tahap desain konseptual.
3. Tahap desain terperinci.
4. Tahap implementasi akhir.
Kriteria agar MIS berjalan efektif, yaitu :
• Mengikut sertakan pemakai dalam tim perancangan
• Mempertimbangkan secara hati-hati biaya system
• Memperlakukan informasi yang relevan dan terseleksi
• Adanya pengujian pendahuluan
• Menyediakan latihan dokumentasi tertulis bagi para operator dan pemakai system
Sedangakan criteria utama MIS efektif yaitu :
• Pengawasan terhadap kegiatan yang benar
• Tepat waktu dalam pemakainya
• Menekan biaya secara efektif
• System yang digunakan harus tepat dan akurat
• Dapat diterima oleh yang bersangkutan
sumber :
1. http://www.google.co.id/search?q=PENGAWASAN&ie=utf-8&oe=utf-8&aq=t&rls=org.mozilla:en-US:official&client=firefox-a
2. berbagai buku
Selasa, 25 Januari 2011
perubahan dan pengembangan organisasi
Perubahan Dan Pengembangan OrganisasiCompose
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.
Cara Penanganan Perubahan
Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange )
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.
Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Peoses Pengelolaan Perubahan
Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.
Manajemen Konflik ( Management Conflict )
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak.
Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.
Metode-Metode Pengelolaan Konflik
Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok 2) penyusunan kembali organisasi 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan 4) pemilihan manajer-manajer yang tepat dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.
Metode Penyelesian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1) kekerasan ( Forcing) yang bersifat penekanan otokratik 2) penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis 3) penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas 4) penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.
Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.
sumber:www.google.com dan dari buku
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang. Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi.
Cara Penanganan Perubahan
Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan ( Planed Cange )
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.
Penolakan Terhadap Perubahan
Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.
Peoses Pengelolaan Perubahan
Proses perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai kualifikasi organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.
Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.
Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
1. Latihan
2. Pengembangan tim
3. Pengembangan antar kelompok
4. Penetapan tujuan organisasi
5. Pencapaian tujuan
6. Stabilitas.
Manajemen Konflik ( Management Conflict )
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak.
Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu :konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama : konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok : konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.: adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.
Metode-Metode Pengelolaan Konflik
Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi 1) pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok 2) penyusunan kembali organisasi 3) penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan 4) pemilihan manajer-manajer yang tepat dan 5) perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
Metode Pengurangan Konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.
Metode Penyelesian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara 1) kekerasan ( Forcing) yang bersifat penekanan otokratik 2) penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis 3) penghindaran ( avoidance ) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas 4) penentuan melalui suara terbanyak ( majority rule ) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur yang adil.
Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.
sumber:www.google.com dan dari buku
kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi.
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, dayapersuasi dan intensias Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasehat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya endelegasian(kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya).
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik .Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supranatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Pendekatan Studi Kepemimpinan
Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan.
Pendekatan Sifat-Sifat Kepemimpinan
Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan cirri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif. Lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan 1) membandingkan bawahan dengan pemimpin 2) membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.
Perilaku Pemimpin
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :
a) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah
b) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2. Gaya-gaya Kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi 1) Gaya dengan orientasi tugas dan 1) Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.
Teori X Dan Teori Y Dari McGregor
Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik.
Kisi-Kisi Manajerial Dari Blake Dan Mouton
Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif. Pada gambar dibawah menunjukkan jaringan ( kisi-kisi ) dimana pada sumbu horizontal adalah perhatian terhadap produksi-produski sedang pada sumbu vertical adalah perhatian terhadap orang ( Karyawan ).
Penelitian Di Universitas Ohio State Dan Michigan
Di universitas Ohio State, para peneliti mencoba mempelajari efektifitas dari perilaku kepemimpinan untuk menentukan mana yang paling efektif dari kedua
Pendekatan Situasional “ Contingency”
Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpian yang tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel lingkungan lainnya.
Mary Parker Follectt mengatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu 1) pemimpin, 2) bawahan 3) Situasi juga pemimpin harus berorientasi pada kelompok.
sumber:
http://www.google.com
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-kepemimpinan.html
Ciri-Ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, dayapersuasi dan intensias Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan Yang Efektif
Barangkali pandangan pesimistis tentang keahlian-keahlian kepemimpinan ini telah menyebabkan munculnya ratusan buku yang membahas kepemimpinan. Terdapat nasehat tentang siapa yang harus ditiru (Attila the Hun), apa yang harus diraih (kedamaian jiwa), apa yang harus dipelajari (kegagalan), apa yang harus diperjuangkan (karisma), perlu tidaknya endelegasian(kadang-kadang), perlu tidaknya berkolaborasi (mungkin), pemimpin-pemimpin rahasia Amerika (wanita), kualitas-kualitas pribadi dari kepemimpinan (integritas), bagaimana meraih kredibilitas (bisa dipercaya), bagaimana menjadi pemimipin yang otentik (temukan pemimpin dalam diri anda), dan sembilan hukum alam kepemimpinan (jangan tanya).
Kepemimpinan Karismatik
Max Weber, seorang sosiolog, adalah ilmuan pertama yang membahas kepemimpinan karismatik .Lebih dari seabad yang lalu, ia mendefinisikan karisma (yang berasal dari bahasa Yunani yang berarti "anugerah") sebagai "suatu sifat tertentu dari seseorang, yang membedakan mereka dari orang kebanyakan dan biasanya dipandang sebagai kemampuan atau kualitas supranatural, manusia super, atau paling tidak daya-daya istimewa. Kemampuan-kemampuan ini tidak dimiliki oleh orang biasa, tetapi dianggap sebagai kekuatan yang bersumber dari yang Ilahi, dan berdasarkan hal ini seseorang kemudian dianggap sebagai seorang pemimpin.
Pendekatan Studi Kepemimpinan
Untuk mempelajari kepemimpinan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku. Kedua pendekatan diatas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok ( organisasi ) apapun yang ia masuki. Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi ( situasionar perspective ) pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan efektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervareasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan.
Pendekatan Sifat-Sifat Kepemimpinan
Kelompok pertama yang bermaksud menjelaskan tentang aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan. Bahwa pemimpin mempunyai sifat dan cirri tertentu.
Untuk mengenali karakteristik atau ciri pribadi dari para pemimpin, para psikolog mengadakan penelitian. Mereka berpandangan bahwa pemimpin ini dilahirkan bukan dibuat. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah orang yang lebih agresif. Lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Pandangan ini mempunyai implikasi bahwa jika ciri kepemimpinan dapat dikenali. Maka organisasi akan jauh lebih canggih dalam memilih pemimpin. Hanya orang-orang yang memiliki ciri-ciri kepemimpinan sajalah yang akan menjadi manajer, pejabat dan kedudukan lainnya yang tinggi.
Ukuran dalam pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan 1) membandingkan bawahan dengan pemimpin 2) membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif.
Perilaku Pemimpin
1. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempunyai dua aspek yaitu fungsi kepemimpinan (style leadership). Aspek yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :
a) fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah
b) fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial). Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemesahan dan menawarkan informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2. Gaya-gaya Kepemimpinan
Pada pendekatan yang kedua memusatkan perhatian pada gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan meliputi 1) Gaya dengan orientasi tugas dan 1) Gaya berorientasi dengan karyawan. Pada gaya yang pertama pemimpin mengarahkan dan mengawasi melalui tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya secara tertutup, pada gaya ini lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan gaya yang berorientasi pada karyawan lebih memperhatikan motivasi daripada mengawasi, disini karyawan diajak untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan melalui tugas-tugas yang diberikan.
Teori X Dan Teori Y Dari McGregor
Douglas McGrogor mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep ini terkenal karena menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai bergaya kepemimpinan otoriter dan sebaiknya seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih cenderung menyukai gaya kepemimpinan demokratik.
Kisi-Kisi Manajerial Dari Blake Dan Mouton
Dua gaya manajemen ini mendasari dua pendekatan pada manajemen yang efektif. Pada gambar dibawah menunjukkan jaringan ( kisi-kisi ) dimana pada sumbu horizontal adalah perhatian terhadap produksi-produski sedang pada sumbu vertical adalah perhatian terhadap orang ( Karyawan ).
Penelitian Di Universitas Ohio State Dan Michigan
Di universitas Ohio State, para peneliti mencoba mempelajari efektifitas dari perilaku kepemimpinan untuk menentukan mana yang paling efektif dari kedua
Pendekatan Situasional “ Contingency”
Pendekatan ini menggambarkan tentang gaya kepemimpian yang tergantung pada faktor situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel lingkungan lainnya.
Mary Parker Follectt mengatakan bahwa ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu 1) pemimpin, 2) bawahan 3) Situasi juga pemimpin harus berorientasi pada kelompok.
sumber:
http://www.google.com
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-kepemimpinan.html
penyusunan personalia
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan datang.
Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Proses penyusunan personalia :
1. perencanaan sumber daya manusia
2. penarikan pengadaan calon – calon personalia
3. seleksi
4. pengenalan orientasi
5. pelatihan dan pengembangan
6. penilaian pelaksaan kerja
7. pemberian balas jasa dan penghargaan
8. perencanaan dan pengembangan karir
Perencaan sumber daya manusia:
1. penentuan jabatan – jabatan yang harus diisi
2. pemahaman pasar tenaga kerja
3. pertimbangan kondisi, permintaan, dan penawaran karyawan
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan.
Tetapi fungsi ini berhubungan ert dengan fungsi pengorganisasian, dimana pengorganisasian mempersiapkan ” kendaraan ”-nya dan peyusunan personalia mengisi ” pengemudi ”-nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya, fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Proses penyusunan personalia :
1. perencanaan sumber daya manusia
2. penarikan pengadaan calon – calon personalia
3. seleksi
4. pengenalan orientasi
5. pelatihan dan pengembangan
6. penilaian pelaksaan kerja
7. pemberian balas jasa dan penghargaan
8. perencanaan dan pengembangan karir
Perencaan sumber daya manusia:
1. penentuan jabatan – jabatan yang harus diisi
2. pemahaman pasar tenaga kerja
3. pertimbangan kondisi, permintaan, dan penawaran karyawan
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan.
Wewenang & Delegasi
Wewenang (authority)
Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:
1.Teori formal (pandangan klasik) Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority)
Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.
Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
WEWENANG LINI DAN STAF
Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.
Ada dua tipe staf, yaitu:
1.Staf pribadi (personal staf )
Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.
2.Staf spesialis.
Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.
Delegasi
Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:
1.Adalah proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu pada orang-orang yang melapor kepadanya.
2.Adalah pemberian otoritas atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.Alasan perlunya pendelegasian, yaitu:
1.Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri
2.Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien
3.Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting
4.Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan
Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1.Prinsip Skalar
Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui:a.kepada siapa dia dapat mendelegasikanb.siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanyac.kepada siapa dia bertanggungjawabDalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:a.gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnyab.overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orangc.splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi
2.Prinsip kesatuan perintah (unity of command)
Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.
3.Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas
Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:
a.dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien
b.masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif
c.akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang
Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1.Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2.Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.
3.Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4.Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:
1.Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi
2.Memberikan keputusan yang lebih baik
3.Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan
4.Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif
Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:
* Keengganan untuk mendelegasikan wewenang
Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:a.perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.
b.ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.
c.ketidak percayaan kepada bawahan
d.manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas
Untuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkan kegagalan melatih bawahan.
* Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang
Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:
a.perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
b.bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
c.bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
d.bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besarSyarat untuk delegasi yang efektif adalah:
a.kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.
b.komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.c.meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:
1.Tetapkan tujuan.
2.Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.
3.Berikan motivasi kepada bawahan.
4.Meminta penyelesaian kerja.
5.Berikan latihan.
Sentralisasi Dan Desentralisasi
Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya.
Ternyata dengan desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat. Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi lainnya.
8. Kualitas manajer
Sumber : www.scribd.com
Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu:
1.Teori formal (pandangan klasik) Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.
2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority)
Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.
Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
WEWENANG LINI DAN STAF
Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini.
Ada dua tipe staf, yaitu:
1.Staf pribadi (personal staf )
Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.
2.Staf spesialis.
Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.
Delegasi
Adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Jadi delegasi wewenang adalah:
1.Adalah proses manajer mengalokasikan wewenang ke bawah yaitu pada orang-orang yang melapor kepadanya.
2.Adalah pemberian otoritas atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.Alasan perlunya pendelegasian, yaitu:
1.Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri
2.Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien
3.Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting
4.Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan
Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunaan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.
Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah:
1.Prinsip Skalar
Menyatakan harus ada garis otoritas yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk megetahui:a.kepada siapa dia dapat mendelegasikanb.siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanyac.kepada siapa dia bertanggungjawabDalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari:a.gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnyab.overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orangc.splits, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi
2.Prinsip kesatuan perintah (unity of command)
Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggungjawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan lain.
3.Tanggungjawab, wewenang dan akuntabilitas
Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa:
a.dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien
b.masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif
c.akuntanbilitas penerimaan tanggungjawab dan wewenang
Ada 4 kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1.Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2.Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.
3.Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.
4.Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu:
1.Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi
2.Memberikan keputusan yang lebih baik
3.Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan
4.Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif
Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu:
* Keengganan untuk mendelegasikan wewenang
Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah:a.perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.
b.ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.
c.ketidak percayaan kepada bawahan
d.manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas
Untuk jangka pendek, ketiadaan keyakinan ini dapat dibenarkan bila bawahan memang tidak memiliki pengetahuan dan keahlian. Untuk jangka panjang, tak ada alasan untuk membenarkan kegagalan melatih bawahan.
* Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang
Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:
a.perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
b.bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
c.bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
d.bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besarSyarat untuk delegasi yang efektif adalah:
a.kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.
b.komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.c.meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, maka beberapa hambatan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan mungkin sudah bisa ditemukan (misalnya latihan yang tidak cukup, tidak adanya kepercayaan satu sama lain, komunikasi yang buruk).Louis Allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:
1.Tetapkan tujuan.
2.Tegaskan tanggung jawab dan wewenang.
3.Berikan motivasi kepada bawahan.
4.Meminta penyelesaian kerja.
5.Berikan latihan.
Sentralisasi Dan Desentralisasi
Sentralisasi berarti ada pemutusan dalam pendelegasian wewenang pada tingkat atas, sedangkan desentralisasi berhubungan dengan sampai dimana manajer melimpahkan wewenangnya kepada bawahan, apakah hanya sampai kepala bagian, kepala devisi atau kepala cabang dan lain sebagainya.
Ternyata dengan desentralisasi tugas dan wewenang semua kegiatan dimonitor secara cepat dan tepat. Ada faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi yaitu :
1. Filsafat manajemen
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi
3. Startegi dan lingkungan organisasi
4. Penyebaran geografis organisasi
5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif
6. Keanekaragaman produk dan jasa
7. Karakteristik organisasi lainnya.
8. Kualitas manajer
Sumber : www.scribd.com
koordinasi
A. Pengertian Koordinasi
Menurut George R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).
Menurut Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:89) koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.
Sementara itu, Handoko (2003:195) mendefinisikan koordinasi (coordination) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Handoko (2003:196) kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksananya. Hal ini juga ditegaskan oleh Handayaningrat (1985:88) bahwa koordinasi dan komunikasi adalah sesuatu hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu, Handayaningrat juga mengatakan bahwa koordinasi dan kepemimpinan (leadership) adalah tidak bisa dipisahkan satu sama lain, karena satu sama lain saling mempengaruhi.
B. Masalah-Masalah dalam Koordinasi
Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:
1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.
Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.
3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.
Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.
4. Perbedaan dalam formalitas struktur.
Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.
C. Tipe-Tipe Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.
2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.
D. Sifat-Sifat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.
E. Syarat-Syarat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:
1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.
Koordinasi adalah suatu istilah yang mengandung pengertian koperasi (cooperation), sebab tanpa adanya koperasi tidak mungkin dapat dilakukan. Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:90) mendefinisikan koperasi merupakan kehendak dari individu-individu untuk menolong satu sama lain.
Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).
Ciri-Ciri Koordinasi
Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.
Pendekatan-Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi Yang Efektif
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
a. Sistem Informasi Vertical.
Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya.
b. Sistem Informasi Lateral.
Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan.
c. Sistem Informasi Manajer Penghubung.
Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.
2. Pendekatan Struktur.
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
Pengurangan kebutuhan Akan Koordinasi
Mengurangi kebutuhan akan koordinasi, ada dua metode pengurangan kebutuhan koordinasi, yaitu :
1. Penciptaan sumberdaya tambahan yang memberikan kelonggaran bagi satuan kerja, misalnya penambahan tenaga kerja, bahan dasar dan pembantu, modal, pengurangan tugas dan masalah-masalah yang timbul sekarang.
2. Penciptaan tugas – tugas yang dapat berdiri sendiri, dengan cara mengubah karakter satuan organisasi.
Sumber :
www.google.com
Buku manajemen
Menurut George R. Terry koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Sedangkan menurut E.F.L. Brech, koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri (Hasibuan, 2007:85).
Menurut Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:89) koordinasi adalah suatu proses di mana pimpinan mengembangkan pola usaha kelompok secara teratur di antara bawahannya dan menjamin kesatuan tindakan di dalam mencapai tujuan bersama.
Sementara itu, Handoko (2003:195) mendefinisikan koordinasi (coordination) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Menurut Handoko (2003:196) kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantungan bermacam-macam satuan pelaksananya. Hal ini juga ditegaskan oleh Handayaningrat (1985:88) bahwa koordinasi dan komunikasi adalah sesuatu hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu, Handayaningrat juga mengatakan bahwa koordinasi dan kepemimpinan (leadership) adalah tidak bisa dipisahkan satu sama lain, karena satu sama lain saling mempengaruhi.
B. Masalah-Masalah dalam Koordinasi
Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4 (empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:
1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.
Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Biasanya bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang.
3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.
Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain.
4. Perbedaan dalam formalitas struktur.
Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan.
C. Tipe-Tipe Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:86-87) terdapat 2 (dua) tipe koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unti, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggungjawabnya.
2. Koordinasi horisontal adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat.
D. Sifat-Sifat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:87) terdapat 3 (tiga) sifat koordinasi, yaitu:
1. Koordinasi adalah dinamis bukan statis.
2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang koordinator (manajer) dalam rangka mencapai sasaran.
3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.
Asas koordinasi adalah asas skala (hirarki) artinya koordinasi itu dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggungjawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda-beda satu sama lain. Tegasnya, asas hirarki ini bahwa setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasikan bawahan langsungnya.
E. Syarat-Syarat Koordinasi
Menurut Hasibuan (2007:88) terdapat 4 (empat) syarat koordinasi, yaitu:
1. Sense of cooperation (perasaan untuk bekerjasama), ini harus dilihat dari sudut bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan orang per orang.
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan besar sering diadakan persaingan antara bagian-bagian, agar bagian-bagian ini berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada setiap bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de corps, artinya bagian-bagian yang diikutsertakan atau dihargai, umumnya akan menambah kegiatan yang bersemangat.
Koordinasi adalah suatu istilah yang mengandung pengertian koperasi (cooperation), sebab tanpa adanya koperasi tidak mungkin dapat dilakukan. Mc. Farland (Handayaningrat, 1985:90) mendefinisikan koperasi merupakan kehendak dari individu-individu untuk menolong satu sama lain.
Namun antara koordinasi dan koperasi berbeda. Menurut Handayaningrat (1985:90) pada koperasi terdapat unsur kesukarelaan atau sifat suka rela (voluntary attitude) dari orang-orang di dalam organisasi. Sedangkan koordinasi tidak terdapat unsur kerjasama secara suka rela, tetapi bersifat kewajiban (compulsory).
Ciri-Ciri Koordinasi
Menurut Handayaningrat (1985:89-90) koordinasi mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
1. Bahwa tanggungjawab koordinasi adalah terletak pada pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi adalah merupakan tugas pimpinan. Koordinasi sering dicampur-adukkan dengan kata koperasi yang sebenarnya mempunyai arti yang berbeda. Sekalipun demikian pimpinan tidak mungkin mengadakan koordinasi apabila mereka tidak melakukan kerjasama. Oleh kaerna itu, maka kerjasama merupakan suatu syarat yang sangat penting dalam membantu pelaksanaan koordinasi.
2. Adanya proses (continues process). Karena koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi adalah konsep yang ditetapkan di dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, maka sejumlah individu yang bekerjasama, di mana dengan koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan merupakan pertanda kurang sempurnanya koordinasi.
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini adalah merupakan inti dari koordinasi. Kesatuan usaha, berarti bahwa harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di dalam mencapai hasil.
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta melaksanakan tujuan sebagai kelompok di mana mereka bekerja.
Pendekatan-Pendekatan Untuk Mencapai Koordinasi Yang Efektif
Pendekatan ini dapat di tempuh dengan dua jalan yaitu:
1. Pendekatan Potensi Koordinasi.
Pendekatan koordinasi ini meliputi sistem:
a. Sistem Informasi Vertical.
Adalah suatu sistem di mana informasi dapat di kirimkan ke atas dan kebawah jenjang organisasi. Misalnya penanganan IDT (inpres desa tertinggal) dari menteri dalam negeri sampai ke desa tertinggal dan sebaliknya.
b. Sistem Informasi Lateral.
Sistem ini mengabaikan rantai komando. Hubungan lateral (hubungan ke samping atau sejajar) ini memungkinkan adanya pertukaran informasi yang di butuhkan dapat di pertanggung jawabkan. Misalnya dalam kasus tanah perlu adanya informasi lateral atau badan pertanahan nasional, departemen dalam negeri, departemen kehutanan, dan departemen kehutanan.
c. Sistem Informasi Manajer Penghubung.
Manajer penghubung mempunyai wewenang formal atas semua unit yang terlibat dalam sebuah proyek. Manajer penghubung perlu di laksanakan apabila di perkirakan koordinasi secara efektif tidak berhasil di laksanakan.
2. Pendekatan Struktur.
Pendekatan ini di lakukan apabila perusahaan merasakan adanya iklim yang tidak sehat pada unit-unit karena adanya penunpukan kegiatan pada satu unit. Pendekatan ini di kenal sebagai organisasi matrik. Yaitu mencirikan adanya satuan tugas atau proyek. Satuan tugas ini dapat di bubarkan apabila proyek telah selesai.
Pengurangan kebutuhan Akan Koordinasi
Mengurangi kebutuhan akan koordinasi, ada dua metode pengurangan kebutuhan koordinasi, yaitu :
1. Penciptaan sumberdaya tambahan yang memberikan kelonggaran bagi satuan kerja, misalnya penambahan tenaga kerja, bahan dasar dan pembantu, modal, pengurangan tugas dan masalah-masalah yang timbul sekarang.
2. Penciptaan tugas – tugas yang dapat berdiri sendiri, dengan cara mengubah karakter satuan organisasi.
Sumber :
www.google.com
Buku manajemen
pengorganisasian
• Pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.
Dibawah ini yang termasuk perkembangan teori organisasi:
1. TEORI ORGANISASI KLASIK : Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas.
2. TEORI NEOKLASIK : Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”.
3.TEORI MODERN : berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.
• Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
-BENTUK-BENTUK ORGANISASI
1. ORGANISASI FUNGSIONAL
Suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
2. ORGANISASI FUNGSIONAL DAN GARIS
Bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian dibawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang koordinasinya tetap diserahkan kepada kepala bagian.
3. ORGANISASI KOMITE
Bentuk organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh sekelompok pejabat, yang berupa komite atau dewan atau board dengan pluralistic manajement.
4. ORGANISASI GARIS DAN STAFF
Suatu bentuk organisasi dimana pelimpahan wewenang berlangsung secara vertical. Manajer ditempatkan satu atau lebih pejabat staff yang tidak mempunyai wewenang memerintah tetapi hanya sebagai penasehat.
5. ORGANISASI MATRIX
Organisasi dimana penggunaan struktur organisasi menunjukan dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan dimasing-masing bagian dari bagian perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan.
• Departementasi :
1. Departementasi Fungsional
Departemen Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk satuan organisasi.
Individu dikelompokkan berdasarkan ketrampilan, pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian administrasi, dan bagian operasi.
Pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaan pekerjaan pekerjaan yang berkaitan.
2. Departementasi Devisional
Departementasi berdasarkan divisi melihat produk, layanan, dan klien sebagai faktor dasar pengelompokan. Pola ini digunakan untuk memudahkan usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif, organisasi terbagi atas divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.
-Organisasi Proyek
Menyangkut pembentukan tim – tim, spesialis untuk mencapai tujuan khusus. Di sini manajer proyek mempunyai wewenang lini memimpin para anggota tim selama jangka waktu proyek , jika telah selesai maka tim dibubarkan dan masing – masing anggota kembali ke departemennya masing – masing.
-Organisasi Matriks
Pada prinsipnya sama dengan sistem proyek, tapi disini para karyawan mempunyai dua atasan, yang tentunya berada di dua wewenang. Rantai perintah pertama yaitu fungsional, yang wewenangnya mengalir secara vertical. Kedua yaitu rantai perintah lateral atau horisontal, wewenangnya melintasi departemen yang dilaksanakan oleh manajer proyek, sehingga menyerupai matrik dalam lalu lintas aliran wewenang
referensi :
http://www.google.com
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035431-definisi-dan-pengertian-pengorganisasian-menurut/
Dibawah ini yang termasuk perkembangan teori organisasi:
1. TEORI ORGANISASI KLASIK : Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas.
2. TEORI NEOKLASIK : Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan “Teori Hubungan manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”.
3.TEORI MODERN : berkaitan dengan lingkungan yang stabil akan tetapi organisasi merupakan system terbuka yang berkaitan dengan lingkunngan dan apabila ingin survivel atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan.
• Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
-BENTUK-BENTUK ORGANISASI
1. ORGANISASI FUNGSIONAL
Suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
2. ORGANISASI FUNGSIONAL DAN GARIS
Bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian dibawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang koordinasinya tetap diserahkan kepada kepala bagian.
3. ORGANISASI KOMITE
Bentuk organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh sekelompok pejabat, yang berupa komite atau dewan atau board dengan pluralistic manajement.
4. ORGANISASI GARIS DAN STAFF
Suatu bentuk organisasi dimana pelimpahan wewenang berlangsung secara vertical. Manajer ditempatkan satu atau lebih pejabat staff yang tidak mempunyai wewenang memerintah tetapi hanya sebagai penasehat.
5. ORGANISASI MATRIX
Organisasi dimana penggunaan struktur organisasi menunjukan dimana para spesialis yang mempunyai keterampilan dimasing-masing bagian dari bagian perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang harus diselesaikan.
• Departementasi :
1. Departementasi Fungsional
Departemen Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk satuan organisasi.
Individu dikelompokkan berdasarkan ketrampilan, pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian administrasi, dan bagian operasi.
Pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaan pekerjaan pekerjaan yang berkaitan.
2. Departementasi Devisional
Departementasi berdasarkan divisi melihat produk, layanan, dan klien sebagai faktor dasar pengelompokan. Pola ini digunakan untuk memudahkan usaha antisipasi ancaman atau oportuniti dari luar organisasi. Misalnya pada organisasi otomotif, organisasi terbagi atas divisi otomotif, divisi internasional, divisi keuangan.
Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri.
-Organisasi Proyek
Menyangkut pembentukan tim – tim, spesialis untuk mencapai tujuan khusus. Di sini manajer proyek mempunyai wewenang lini memimpin para anggota tim selama jangka waktu proyek , jika telah selesai maka tim dibubarkan dan masing – masing anggota kembali ke departemennya masing – masing.
-Organisasi Matriks
Pada prinsipnya sama dengan sistem proyek, tapi disini para karyawan mempunyai dua atasan, yang tentunya berada di dua wewenang. Rantai perintah pertama yaitu fungsional, yang wewenangnya mengalir secara vertical. Kedua yaitu rantai perintah lateral atau horisontal, wewenangnya melintasi departemen yang dilaksanakan oleh manajer proyek, sehingga menyerupai matrik dalam lalu lintas aliran wewenang
referensi :
http://www.google.com
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035431-definisi-dan-pengertian-pengorganisasian-menurut/
Pengarahan dan Pengembangan Organisasi Komunikasi
• Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi, gagasan atau pun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang terlibat didalamnya guna mencapai kesamaan makna. Tindak komunikasi tersebut dapat dilakukan dalam berbagai konteks. Konteks komunikasi yang telah dibahas pada modul-modul sebelumnya adalah komunikasi antarpribadi (interpersonal Communication) dan komunikasi kelompok.Konteks komunikasi selanjutnya yang akan kita bahas adalah komunikasi organisasi.
Tindak komunikasi dalam suatu organisasi berkaitan dengan pemahaman mengenai peristiwa komunikasi yang terjadi didalamnya, seperti apakah instruksi pimpinan sudah dilaksanakan dengan benar oleh karyawan atau pun bagaimana karyawan/bawahan mencoba menyampaikan keluhan kepada atasan, memungkinkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai sesuai dengan hasil yang diharapkan. Ini hanya satu contoh sederhana untuk memperlihatkan bahwa komunikasi merupakan aspek penting dalam suatu organisasi, baik organisasi yang mencari keuntungan ekonomi maupun organisasi yang bersifat sosial kemasyarakatan.
• Hambatan-Hambatan komunikasi
1. Status effect
2. Semantic Problems
3. Perceptual distorsion
4. Cultural Differences
5. Physical Distractions
6. Poor choice of communication channels
7. No Feed back
Sumberr :
http://manajemenkomunikasi.blogspot.com/2009/12/hambatan-komunikasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_organisasi
Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi, gagasan atau pun pendapat dari setiap partisipan komunikasi yang terlibat didalamnya guna mencapai kesamaan makna. Tindak komunikasi tersebut dapat dilakukan dalam berbagai konteks. Konteks komunikasi yang telah dibahas pada modul-modul sebelumnya adalah komunikasi antarpribadi (interpersonal Communication) dan komunikasi kelompok.Konteks komunikasi selanjutnya yang akan kita bahas adalah komunikasi organisasi.
Tindak komunikasi dalam suatu organisasi berkaitan dengan pemahaman mengenai peristiwa komunikasi yang terjadi didalamnya, seperti apakah instruksi pimpinan sudah dilaksanakan dengan benar oleh karyawan atau pun bagaimana karyawan/bawahan mencoba menyampaikan keluhan kepada atasan, memungkinkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai sesuai dengan hasil yang diharapkan. Ini hanya satu contoh sederhana untuk memperlihatkan bahwa komunikasi merupakan aspek penting dalam suatu organisasi, baik organisasi yang mencari keuntungan ekonomi maupun organisasi yang bersifat sosial kemasyarakatan.
• Hambatan-Hambatan komunikasi
1. Status effect
2. Semantic Problems
3. Perceptual distorsion
4. Cultural Differences
5. Physical Distractions
6. Poor choice of communication channels
7. No Feed back
Sumberr :
http://manajemenkomunikasi.blogspot.com/2009/12/hambatan-komunikasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_organisasi
Pengarahan dan Pengembangan Organisasi Motivasi
Pengarahan dan Pengembangan Organisasi
Motivasi
Pentingnya Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting.
Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.
Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.
Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).
Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.
Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi.
Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.
Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.
Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Sumber :
http://www.google.com
Motivasi
Pentingnya Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting.
Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.
Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.
Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).
Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.
Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.
Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi.
Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.
Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.
Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.
Sumber :
http://www.google.com
Perencanaan 2 dan 3
PENETAPAN TUJUAN
Misi dan Tujuan Organisasi
Visi : Membentuk organisasi yang maju, berkembang, berprestasi dan mandiri
Misi : Mengharumkan nama universitas ke tingkatan regional, nasional maupun internasional dengan segala prestasinya.
Tujuan: Mengembangkan, meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kewirausahaan pada anggotanya di bidang fotografi.
Untuk mencapai tujuan tersebut APS melakukan berbagai kegiatan, antara lain :
1. Menghimpun para penggemar fotografi di lingkungan UNAIR dalam satu organisasi yang mempelajari tentang fotografi.
2. Mengadakan pendidikan, latihan serta mengaktifkan kegiatan fotografi di dalam dan di luar lingkungan UNAIR.
3. Mengikuti kegiatan-kegiatan di luar UNAIR yang berhubungan dengan fotografi
4. Mengadakan pertemuan-pertemuan, ceramah, seminar, diskusi, pameran, hunting foto dan penelitian mengenai berbagai aspek kegiatan fotografi.
5. Mengadakan hubungan kerjasama dengan organisasi lain, khusunya yang menyelenggarakan kegiatan fotografi di dalam maupun di luar UNAIR
6. Melaksanakan kegiatan pendidikan dan latihan serta kegiatan lain di bidang fotografi yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.
7. Mempelajari jurnalistik dan mengembangkan teknologi fotografi.
Fungsi tujuan
Fungsi-fungsi tujuan:
1.Sebagai dasar bagi organisasi untuk mencapai hasil akhir.
2.Sumber legitimasi guna mendapat sumber daya.
3.Standart pelaksanaan.
4.Sumber motivasi
5.Dasar rasional pengorganisasian.
Managemen By Objective
Manajemen oleh Tujuan (MBO) adalah proses mendefinisikan tujuan dalam sebuah organisasi sehingga manajemen dan karyawan setuju dengan tujuan dan memahami apa yang mereka dalam organisasi.
Istilah manajemen berdasarkan sasaran pertama kali dipopulerkan oleh Peter Drucker dalam bukunya 1954 'The Practice of Management'.
Inti dari MBO adalah penetapan tujuan partisipatif, proses memilih tindakan dan pengambilan keputusan. Bagian penting dari MBO adalah pengukuran dan perbandingan kinerja aktual karyawan dengan standar yang ditetapkan. Idealnya, ketika karyawan itu sendiri telah terlibat dengan tujuan pengaturan dan memilih tindakan yang harus diikuti oleh mereka, mereka lebih mungkin untuk memenuhi tanggung jawab mereka.
- Fitur dan Keuntungan
Prinsip dasar dibalik Management By Objectives (MBO) adalah untuk karyawan untuk memiliki pemahaman yang jelas tentang peran dan tanggung jawab diharapkan dari mereka. Mereka kemudian dapat memahami bagaimana kegiatan mereka berkaitan dengan pencapaian organisasi. MBO juga tempat-tempat penting pada pemenuhan tujuan pribadi setiap karyawan.
Beberapa fitur penting dan keuntungan dari MBO adalah:
1. Motivasi - Melibatkan karyawan dalam seluruh proses penetapan tujuan dan meningkatkan pemberdayaan karyawan. Hal ini meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen.
2. Komunikasi yang lebih baik dan Koordinasi - review Sering dan interaksi antara atasan dan bawahan membantu untuk mempertahankan hubungan yang harmonis dalam organisasi dan juga untuk memecahkan banyak masalah.
3. Kejelasan tujuan
4. Bawahan memiliki komitmen yang lebih tinggi untuk tujuan-tujuan mereka mengatur diri mereka sendiri daripada yang dikenakan pada mereka oleh orang lain.
5. Manajer dapat memastikan bahwa tujuan dari bawahannya terkait dengan tujuan organisasi.
PEMBUATAN KEPUTUSAN
Tipe2 keputusan
Pengambilan keputusan adalah tindakan manajemen di dalam pemilihan alternatif untuk mencapai sasaran. Kegiatan dilaksanakan setelah keputusan diambil.Keputusan yang dilakukan oleh manajer tingkat atas sifatnya adalah rutin dan berulang - ulang yang disebut dengan istilah terprogram (programmed) atau keputusan terstruktur (structured decision). Terprogram bukan berarti keputusan dibuat oleh komputer dengan melalui suatu program komputer,tetapi berupa suatu kumpulan prosedur yang dilakukan berulang - ulang.Keputusan pada tingkat yang lebih tinggi sifatnya lebih tidak terprogram atau lebih tidak tertruktur,Secara ringkas, keputusan oleh manajemen dapat diklasifikasikan ke dalam tiga tipe, yaitu sebagai berikut :
1. Keputusan tidak terprogram atau tidak terstruktur
2.Keputusan setengah terprogram atau setengah terstruktur
3.Keputusan terprogram atau terstruktur
referensi :
http://ukmfotografiunair.wordpress.com/about/visi-misi-dan-tujuan-organisasi/
http://ja-jp.facebook.com/topic.php?uid=338176778067&topic=15380
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&sl=en&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Management_by_objectives&ei=6CAeTcWBI4HrrQfcvJXRCw&sa=X&oi=translate&ct=result&resnum=2&ved=0CCcQ7gEwAQ&prev=/search%3Fq%3DMBO%26hl%3Did%26client%3Dfirefox-a%26hs%3DhqP%26rls%3Dorg.mozilla:en-US:official%26prmd%3Divns
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2028100-tipe-keputusan-manajeme
Misi dan Tujuan Organisasi
Visi : Membentuk organisasi yang maju, berkembang, berprestasi dan mandiri
Misi : Mengharumkan nama universitas ke tingkatan regional, nasional maupun internasional dengan segala prestasinya.
Tujuan: Mengembangkan, meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kewirausahaan pada anggotanya di bidang fotografi.
Untuk mencapai tujuan tersebut APS melakukan berbagai kegiatan, antara lain :
1. Menghimpun para penggemar fotografi di lingkungan UNAIR dalam satu organisasi yang mempelajari tentang fotografi.
2. Mengadakan pendidikan, latihan serta mengaktifkan kegiatan fotografi di dalam dan di luar lingkungan UNAIR.
3. Mengikuti kegiatan-kegiatan di luar UNAIR yang berhubungan dengan fotografi
4. Mengadakan pertemuan-pertemuan, ceramah, seminar, diskusi, pameran, hunting foto dan penelitian mengenai berbagai aspek kegiatan fotografi.
5. Mengadakan hubungan kerjasama dengan organisasi lain, khusunya yang menyelenggarakan kegiatan fotografi di dalam maupun di luar UNAIR
6. Melaksanakan kegiatan pendidikan dan latihan serta kegiatan lain di bidang fotografi yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.
7. Mempelajari jurnalistik dan mengembangkan teknologi fotografi.
Fungsi tujuan
Fungsi-fungsi tujuan:
1.Sebagai dasar bagi organisasi untuk mencapai hasil akhir.
2.Sumber legitimasi guna mendapat sumber daya.
3.Standart pelaksanaan.
4.Sumber motivasi
5.Dasar rasional pengorganisasian.
Managemen By Objective
Manajemen oleh Tujuan (MBO) adalah proses mendefinisikan tujuan dalam sebuah organisasi sehingga manajemen dan karyawan setuju dengan tujuan dan memahami apa yang mereka dalam organisasi.
Istilah manajemen berdasarkan sasaran pertama kali dipopulerkan oleh Peter Drucker dalam bukunya 1954 'The Practice of Management'.
Inti dari MBO adalah penetapan tujuan partisipatif, proses memilih tindakan dan pengambilan keputusan. Bagian penting dari MBO adalah pengukuran dan perbandingan kinerja aktual karyawan dengan standar yang ditetapkan. Idealnya, ketika karyawan itu sendiri telah terlibat dengan tujuan pengaturan dan memilih tindakan yang harus diikuti oleh mereka, mereka lebih mungkin untuk memenuhi tanggung jawab mereka.
- Fitur dan Keuntungan
Prinsip dasar dibalik Management By Objectives (MBO) adalah untuk karyawan untuk memiliki pemahaman yang jelas tentang peran dan tanggung jawab diharapkan dari mereka. Mereka kemudian dapat memahami bagaimana kegiatan mereka berkaitan dengan pencapaian organisasi. MBO juga tempat-tempat penting pada pemenuhan tujuan pribadi setiap karyawan.
Beberapa fitur penting dan keuntungan dari MBO adalah:
1. Motivasi - Melibatkan karyawan dalam seluruh proses penetapan tujuan dan meningkatkan pemberdayaan karyawan. Hal ini meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen.
2. Komunikasi yang lebih baik dan Koordinasi - review Sering dan interaksi antara atasan dan bawahan membantu untuk mempertahankan hubungan yang harmonis dalam organisasi dan juga untuk memecahkan banyak masalah.
3. Kejelasan tujuan
4. Bawahan memiliki komitmen yang lebih tinggi untuk tujuan-tujuan mereka mengatur diri mereka sendiri daripada yang dikenakan pada mereka oleh orang lain.
5. Manajer dapat memastikan bahwa tujuan dari bawahannya terkait dengan tujuan organisasi.
PEMBUATAN KEPUTUSAN
Tipe2 keputusan
Pengambilan keputusan adalah tindakan manajemen di dalam pemilihan alternatif untuk mencapai sasaran. Kegiatan dilaksanakan setelah keputusan diambil.Keputusan yang dilakukan oleh manajer tingkat atas sifatnya adalah rutin dan berulang - ulang yang disebut dengan istilah terprogram (programmed) atau keputusan terstruktur (structured decision). Terprogram bukan berarti keputusan dibuat oleh komputer dengan melalui suatu program komputer,tetapi berupa suatu kumpulan prosedur yang dilakukan berulang - ulang.Keputusan pada tingkat yang lebih tinggi sifatnya lebih tidak terprogram atau lebih tidak tertruktur,Secara ringkas, keputusan oleh manajemen dapat diklasifikasikan ke dalam tiga tipe, yaitu sebagai berikut :
1. Keputusan tidak terprogram atau tidak terstruktur
2.Keputusan setengah terprogram atau setengah terstruktur
3.Keputusan terprogram atau terstruktur
referensi :
http://ukmfotografiunair.wordpress.com/about/visi-misi-dan-tujuan-organisasi/
http://ja-jp.facebook.com/topic.php?uid=338176778067&topic=15380
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&sl=en&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Management_by_objectives&ei=6CAeTcWBI4HrrQfcvJXRCw&sa=X&oi=translate&ct=result&resnum=2&ved=0CCcQ7gEwAQ&prev=/search%3Fq%3DMBO%26hl%3Did%26client%3Dfirefox-a%26hs%3DhqP%26rls%3Dorg.mozilla:en-US:official%26prmd%3Divns
http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2028100-tipe-keputusan-manajeme
Perencanaan 1
Pengertian Perencanaan / Definisi Perencanaan
Sebelum mengetahui makna dari pencanaan pembelajaran, tentu kita harus mengetahui dulu apa itu perencanaan.
Ada beberapa pendapat menurut para ahli, diantaranya:
-Herbert Simon- (1996)
Perencanaan adalah sebuah proses pemecahan masalah, yang bertujuan adanya solusi dalam suatu pilihan.
-Gordon Rowland- (1993)
Perencanan bukan hanya membantu untuk mencipkan solusi tapi juga membantu untuk lebih memahami permasalahan itu sendiri,
jadi sebuah usulan lebih diutamakan dibanding informasi awal. Proses perencaan menggiring kita untuk berfikir kembali atau merangkai masalah kembali.
-See Sabon- (1987)
Perencanaan membantu kita melihat masalah dalam pemikiran yang baru, pandangan yang berbeda dari yang lain, dan lebih baik dalam memahami masalah yang kompleks
menjadi lebih sederhana.
-Cristoper Clark- (1995)
Baginya guru adalah perencana, jadi guru yang profesional, aktif, siap untuk memberikan pembelajaran dan dengan cara penyampaian yang unik adalah guru yang punya perencanaan baik.
Jadi, kesimpulan yang dapat kita ambil dari pendapat para ahli diatas adalah bahwa perencanaan merupakan suatu proses pemecahan masalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Berikut definisi tentang perencanaan pembelajaran:
-Ritchy-
Ilmu yang merancang detail secara spesifik untuk pengembangan, evaluasi dan pemeliharaan situasi dengan fasilitas pengetahuan diantara satuan besar dan kecil persoalan pokok.
-Smith & Ragan-
(1993) Proses sistematis dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas pembelajaran.
(1999) Proses sistematis dan berfikir dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas
pembelajaran, sumber informasi dan evaluasi.
-Zook- (2000)
Proses berfikir sistematis untuk membantu pelajar memahami (belajar)
Definisi lain mengenai Perencanaan Pembelajaran adalah proses membantu guru secara sistematik dan menganalisis kebutuhan pelajar dan menyusun kemungkinan yang berhubungan dengan kebutuhan
-Branch- (2002)
Suatu sistem yang berisi prosedur untuk mengembangkan pendidikan dengan cara yang konsisten dan reliable.
Empat Tahapan Dasar Perencanaan
1. Pembuatan keputusan
2. Proses pengembangan dan
3. Penyeleksian sekumpulan kegiatan
4. untuk memecahkan masalah
Klasifikasi dasar rencana
– rencana :
1. Bidang fungsional
2. Tingkatan organisasional
3. Karakteristik (sifat) rencana
4. Waktu
5. Unsur – unsur rencana
=Perencanaan Strategik
dan Operasional
Antisipasi, menemukan pendekatan baru Resiko tinggi Berdasarkan pengalaman masa
lalu, Resiko rendah Pemecahan masalah Kewiraswastaan/fleksibel mengilhami perubahan radikal Organisasi kepemimpinan Birokrasi/stabil konservatif Kesempatan di waktuyang akan datang Informasi Dunia bisnis sekarang Hasil yang diperoleh Efisiensi dan stabilitas Pengembangan potensi mendatang Lingkungan sumber daya waktu
mendatang Lingkungan sumber daya waktu sekarang BatasanSasaran Laba sekarang Laba diwaktu mendatang Kelangsungan dan pengembangan jangka panjang
Faktor Waktu dan Perencanaan
• Faktor waktu sangat berpengaruh
terhadap perencanaan dalam tiga hal,
yaitu :
• Diperlukan untuk melaksanakan
perencanaan
• Diperlukan untuk melanjutkan setiap
langkah perencanaan, diperlukan untuk
mendapatkan data dan menghitung
semua kemungkinan
• Jumlah atau rentangan waktu yang akan
dicakup dalam rencana harus
dipertimbangkan.
referensi :
http://7691an.wordpress.com/2009/01/07/definisi-perencanaan-pembelajaran/
Sebelum mengetahui makna dari pencanaan pembelajaran, tentu kita harus mengetahui dulu apa itu perencanaan.
Ada beberapa pendapat menurut para ahli, diantaranya:
-Herbert Simon- (1996)
Perencanaan adalah sebuah proses pemecahan masalah, yang bertujuan adanya solusi dalam suatu pilihan.
-Gordon Rowland- (1993)
Perencanan bukan hanya membantu untuk mencipkan solusi tapi juga membantu untuk lebih memahami permasalahan itu sendiri,
jadi sebuah usulan lebih diutamakan dibanding informasi awal. Proses perencaan menggiring kita untuk berfikir kembali atau merangkai masalah kembali.
-See Sabon- (1987)
Perencanaan membantu kita melihat masalah dalam pemikiran yang baru, pandangan yang berbeda dari yang lain, dan lebih baik dalam memahami masalah yang kompleks
menjadi lebih sederhana.
-Cristoper Clark- (1995)
Baginya guru adalah perencana, jadi guru yang profesional, aktif, siap untuk memberikan pembelajaran dan dengan cara penyampaian yang unik adalah guru yang punya perencanaan baik.
Jadi, kesimpulan yang dapat kita ambil dari pendapat para ahli diatas adalah bahwa perencanaan merupakan suatu proses pemecahan masalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.
Berikut definisi tentang perencanaan pembelajaran:
-Ritchy-
Ilmu yang merancang detail secara spesifik untuk pengembangan, evaluasi dan pemeliharaan situasi dengan fasilitas pengetahuan diantara satuan besar dan kecil persoalan pokok.
-Smith & Ragan-
(1993) Proses sistematis dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas pembelajaran.
(1999) Proses sistematis dan berfikir dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas
pembelajaran, sumber informasi dan evaluasi.
-Zook- (2000)
Proses berfikir sistematis untuk membantu pelajar memahami (belajar)
Definisi lain mengenai Perencanaan Pembelajaran adalah proses membantu guru secara sistematik dan menganalisis kebutuhan pelajar dan menyusun kemungkinan yang berhubungan dengan kebutuhan
-Branch- (2002)
Suatu sistem yang berisi prosedur untuk mengembangkan pendidikan dengan cara yang konsisten dan reliable.
Empat Tahapan Dasar Perencanaan
1. Pembuatan keputusan
2. Proses pengembangan dan
3. Penyeleksian sekumpulan kegiatan
4. untuk memecahkan masalah
Klasifikasi dasar rencana
– rencana :
1. Bidang fungsional
2. Tingkatan organisasional
3. Karakteristik (sifat) rencana
4. Waktu
5. Unsur – unsur rencana
=Perencanaan Strategik
dan Operasional
Antisipasi, menemukan pendekatan baru Resiko tinggi Berdasarkan pengalaman masa
lalu, Resiko rendah Pemecahan masalah Kewiraswastaan/fleksibel mengilhami perubahan radikal Organisasi kepemimpinan Birokrasi/stabil konservatif Kesempatan di waktuyang akan datang Informasi Dunia bisnis sekarang Hasil yang diperoleh Efisiensi dan stabilitas Pengembangan potensi mendatang Lingkungan sumber daya waktu
mendatang Lingkungan sumber daya waktu sekarang BatasanSasaran Laba sekarang Laba diwaktu mendatang Kelangsungan dan pengembangan jangka panjang
Faktor Waktu dan Perencanaan
• Faktor waktu sangat berpengaruh
terhadap perencanaan dalam tiga hal,
yaitu :
• Diperlukan untuk melaksanakan
perencanaan
• Diperlukan untuk melanjutkan setiap
langkah perencanaan, diperlukan untuk
mendapatkan data dan menghitung
semua kemungkinan
• Jumlah atau rentangan waktu yang akan
dicakup dalam rencana harus
dipertimbangkan.
referensi :
http://7691an.wordpress.com/2009/01/07/definisi-perencanaan-pembelajaran/
Pengertian Perencanaan / Definisi Perencanaan Sebelum mengetahui makna dari pencanaan pembelajaran, tentu kita harus mengetahui dulu apa itu perencanaan. Ada beberapa pendapat menurut para ahli, diantaranya: -Herbert Simon- (1996) Perencanaan adalah sebuah proses pemecahan masalah, yang bertujuan adanya solusi dalam suatu pilihan. -Gordon Rowland- (1993) Perencanan bukan hanya membantu untuk mencipkan solusi tapi juga membantu untuk lebih memahami permasalahan itu sendiri, jadi sebuah usulan lebih diutamakan dibanding informasi awal. Proses perencaan menggiring kita untuk berfikir kembali atau merangkai masalah kembali. -See Sabon- (1987) Perencanaan membantu kita melihat masalah dalam pemikiran yang baru, pandangan yang berbeda dari yang lain, dan lebih baik dalam memahami masalah yang kompleks menjadi lebih sederhana. -Cristoper Clark- (1995) Baginya guru adalah perencana, jadi guru yang profesional, aktif, siap untuk memberikan pembelajaran dan dengan cara penyampaian yang unik adalah guru yang punya perencanaan baik. Jadi, kesimpulan yang dapat kita ambil dari pendapat para ahli diatas adalah bahwa perencanaan merupakan suatu proses pemecahan masalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Berikut definisi tentang perencanaan pembelajaran: -Ritchy- Ilmu yang merancang detail secara spesifik untuk pengembangan, evaluasi dan pemeliharaan situasi dengan fasilitas pengetahuan diantara satuan besar dan kecil persoalan pokok. -Smith & Ragan- (1993) Proses sistematis dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas pembelajaran. (1999) Proses sistematis dan berfikir dalam mengartikan prinsip belajar dan pembelajaran kedalam rancangan untuk bahan dan aktifitas pembelajaran, sumber informasi dan evaluasi. -Zook- (2000) Proses berfikir sistematis untuk membantu pelajar memahami (belajar) Definisi lain mengenai Perencanaan Pembelajaran adalah proses membantu guru secara sistematik dan menganalisis kebutuhan pelajar dan menyusun kemungkinan yang berhubungan dengan kebutuhan -Branch- (2002) Suatu sistem yang berisi prosedur untuk mengembangkan pendidikan dengan cara yang konsisten dan reliable. Empat Tahapan Dasar Perencanaan 1. Pembuatan keputusan 2. Proses pengembangan dan 3. Penyeleksian sekumpulan kegiatan 4. untuk memecahkan masalah Klasifikasi dasar rencana – rencana : 1. Bidang fungsional 2. Tingkatan organisasional 3. Karakteristik (sifat) rencana 4. Waktu 5. Unsur – unsur rencana =Perencanaan Strategik dan Operasional Antisipasi, menemukan pendekatan baru Resiko tinggi Berdasarkan pengalaman masa lalu, Resiko rendah Pemecahan masalah Kewiraswastaan/fleksibel mengilhami perubahan radikal Organisasi kepemimpinan Birokrasi/stabil konservatif Kesempatan di waktuyang akan datang Informasi Dunia bisnis sekarang Hasil yang diperoleh Efisiensi dan stabilitas Pengembangan potensi mendatang Lingkungan sumber daya waktu mendatang Lingkungan sumber daya waktu sekarang BatasanSasaran Laba sekarang Laba diwaktu mendatang Kelangsungan dan pengembangan jangka panjang Faktor Waktu dan Perencanaan • Faktor waktu sangat berpengaruh terhadap perencanaan dalam tiga hal, yaitu : • Diperlukan untuk melaksanakan perencanaan • Diperlukan untuk melanjutkan setiap langkah perencanaan, diperlukan untuk mendapatkan data dan menghitung semua kemungkinan • Jumlah atau rentangan waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan. referensi : http://7691an.wordpress.com/2009/01/07/definisi-perencanaan-pembelajaran/ A
Minggu, 02 Januari 2011
lingkungan manajemen
lingkungan manajemen
A. PENGERTIAN MANAJEMENT
The important is not gun, but the man behind the gun kata pepatah yang artinya yang paling penting bukan pistol tapi adalah orang yang memegang pistol itu. Jadi mengapa SDM masih sangat diperlukan ? karena sampai kapanpun peranan menisiaa atau karyawan dalam perusahaan atau organisasi tidak bias di gantikan oleh mesin. Secanggih apapun mesin pasti masih perku sumber daya menusia
Dalam manajemen mempunyai beberapa unsuu pokok yaitu:
1. Tujuan yang akan dicapai
2. Kegiatan/ Fungsi
3. Obyek berupa manusia dan benda yang dititik beratkan pada manusia
4. Adanya interaksi antara satu dengan yang lain
Selain itu ada pula yang menambahkan unsur seni dan ilmu yang dimaksud unsur seni karena dalam manajemen kebijakan entara satu dan yang lain tidaklah sama tergantung pada karakter masing serta konndisi. Yang dimksud unsure ilmu karena dalam manajemen dapat dibuktikan kebenarannya secara ilmiah.
B BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN
Bidang bidang manajemen Berbagai pendekatan manajemen
1. Mamnajemen SDM Empirical case approach
2. Manajemen perkantoran Decision theo
3. Manajemen Pembelanjaan Interpersonal behavior
4. Manajemen Produksi Group behavior Approach
5. Manajemen Biaya Coopertive social Approach
6. Maanajemen pemasaran Socio technologicalsystem approach
7. Manajemen berdasar sasaran Mathematical socio
8. Manajemen Resiko Commoniucation center approach
9. Manajemen mutu Operational approach
C. FUNGSI MANAJEMEN
Adapun fungsi dari manajemen adalah mengatur agar tercapai sesuai dengan yang di rencanakan
Adpun menurut G.R. Terry meliputi
1. Planing perencanaan awal
2. Organizing pengorganisasian
3. Actuating Pelaksanaan
4. Controling pengawasan
Fungsi tersebut harus di laksanakan oleh seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan secara berurutan dan sistematis agar proses manajemen berjalan baik
Penegertian organisasi
Organisasi merupakan sekelompok orag yang mempunyai tujuan yang sama
Atau dalam kata lain organisasi dapat pula berarti mengatur, atau ekellompok orang yang di atur bekerja sama
Dimensi manajement
Manajement sebagai proses kerja sama
Jika manusia brerkumpul untuk memperolwh tujuan yang sama maka pastiunya akan bekerja bersama sama agar tujuan lebih mudah tercapai
Manajemen sebagai ilmu
Dikakan manajement sebagai seni karena manajemen dapat didefinisikan dan dianalisi serta di uji seehingga dapat di buat sebuah teori. Singkatnya manajement sebagai ilmu karena manajemen dapat di pelajari atau di buktiksn secara ilmiah
Manajement sebagai seni
Yaitu dalam pelaksanaan manajement perlu adanya intuisi atau teknik daldam mengendalikan atau mengatur orang sehingga dapat dikatakan tiap manajemen mempunyai teknik yang lain dalam pelaksanaan tugas mereka
Tingkatan manajemen ada tiga
Manajer lini bawah
Mengawasi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan awal atau operator
Manajer menenngah
Mengarahkan membimbing dan mengawasi manajer lini bawah
Manajer puncak
Bertanggungjawab terhadap jalannya keberhasilan organisasi secara keseluruhan
Menurut fungsinya
Manajer keuangan, sdm, pemasaran dll.
Keahlian manajer
Keahlian teknis
Keahlilan untuk menggunakan peralatan
Kehlian kemanusiaan
Kemampuan untuk memahami dan menngetahui karakteristik seseorang
Keahlian konseptual
Kemampuan melihat secara sistematis dan komprehensif semua aktivitas dan kepentingan organisasi
Keahlian stategi
Keahllian yang diperlukan bagi manajer untuk dapat melihat organisasi sebagai suatu sistem di mana gangguan atau keberhasilan dari unit organisasi akan mempengaruhi keggalan dan keberhasilan organisasi
Peran manajer
Pearan pribadi
Melputi peran figur,kepemimpinan dan peran perantara
Peran informasional
Meliputi peran pemantau, penyebarluasan, informasion dan peran bicara
Peran keputusan
Meliputi pera keputusan, kewirausahaan peran menangani gangguan , peran alokasi sumber daya dan peran juru runding
Tugas manajer
• Mengelola pekejaan dan organiasi
• Mengelola orang
• Mengel
• ola semua unsur dala organisasi
Tokoh dan aliran manajemen
Tokoh tokoh dalam manajement atara lain
Robert owen ( 1771-1885); Charles Babbage(1792-1871); frederich w tailor (1856-1956) dll
Teori organisasi clasick
Fokusnya adalah berkaitan engan keseluruhan perhatian atas kinerja dan individu di abaikan
Teori mnajemen kuantitatif
Berdasarkan pada pengambilan keputusan kepada pengembangan matematika ada tiga teori
Ilmu manajement murni
Memusatkan keada pengambilan keputusan model matematika model ini sangat sedehana dengan mencerminkan sesuatu uraian sistem proses dan uraian variable,
Manajemen operasi
Bersifat matematis dibandingkan ilmu manajemen dan konsep ini lebih mengacu pada situasi manajerial
Sistem informasi Manajement
Merupakan sistem yang dirancang khusus untuk menyediakan informasi secara sistematis
Teori sistem
Didefinisikan sebagai seperangkat unsur yanng saling terkait yang berfungsi secra keseluruhan. Mencakup: masukan (input); transformasi (proses); keluaran (out put)
Sub sistem
Merupakan sistemm dalam sistem di mana suatu sistem akan terkait dengan sistem lain yang lebih besar atau tinggi
Sinergi
Keseluruhan akan lebih besar dari jumlah seluruh bagian yang ada, maksudnya suatu input di tambahkan terus maka out put akan betambah sampai batas maksimal akan tetapi enambahan secara optimal akan mengakoibatkan suatu penurunan output
Entropi
Suatu proses dimana sistem akan menjadi hancur atau rusak
Teori kemungkinan
Menganjurkan bahwa perilaku manajerial tyang tepat akan sangat tergantung kepada situasi yang ada dan berbagai macam unsur yang adda pula
Hal yang perlu di perhatikan adalah
1. perilaku yang sama memberikan hasil yang sama
2. kemungkinan yang sama memberikan hasil yangberbeda
3. kemungkinan yang berbeda ,memberikan hasil yang berbeda
4. kemungkinan yang berbeeda memberikan hasil yanng sama
Teori Z
dicetuskan leh William Ouchi pada tahun 1984 sebagai upaya mengintegrasikan praktik bisnis di amerika dan jepanGg ada 7 perbedaan yang di kemukakan yaitu
1. lam bekerja pegawai
2. mode pegambilan keputusan
3. lokasi pertanggungjawaban
4. kecepatn evaluasi asn promosi
5. mekanisme pengawasan
6. sepesialisasi jalur karir
7. sifat perhatian terhadap pegawai
Gerakan konsep unggulan
disampaikan oleh thomas j petter dan robbert h waterman
karakteristik dsar konsep unggulan yang memiliki sejarah keberhasilan jangka panjang umumnya telah menerapkan konsep manajeman secar sistematik
karakteristik dasar kionsep unggulan
1. mengerjakan tugas secara tepat waktu
2. dekat dengan pelanggan
3. mempromosikan otonomi dan kewira usahaan
4. memaksimalkan produktivityas melalui orang
5. menggunakan manajemen ddengann pendekatan berkelnjutan
6. melakukan yang terbaik
7. memelihara struktur organisasi yang sederhana dan ramping
8. menerapkan dan memajukan sentralisasi dan desentrlisasi
Lingkungan internal dan eksternal
Perubahan dan lingkungan
Lingkungan internal dan eksternal perusahaan akan selalu mengalami perubahan baik itu positif aupun negatifoleh karena ituy perlu adanya sntisipasi
Terhadap kemungkinan yang mungkin terjadi
Fundamental analisis lingkungan
Lingkungn merupakan proses monitoring lingkungan organisasi yang mengidentifikasikan ancaman dan kesempatan di masa datang
Llingkungan itu meliputi
• Llingkungan fisik
• Lingkungan non fisik
• Lingkungan eksternal
• Lingkungan internal
Tujuan analisis lingkungan
1. untuk dapat mengerti dan memhami lingkungan organisasi sehingga manajemen akan dapat melakukan reaksi secara tepat terhadap setiap perubahan dan organisasi
2. agar manajemen mempunyai kemampuian untuk merespon berbagai isu kritik yang mengenai lingkungan yang mempunyai pengaruh cukup jelas terhadap organisasi
PERANAN ANALISIS LINGKUNGAN
Peranan Berorientasi Kebijakan
untuk memperbaiki kinerja organisasi dengan cara memberikan informasi bagi Manajemen Puncak
Peranan Berorientasi Strategi Terpadu
memperbaikikinerja organisasi yang di terapkan oleh manjer puncak dan manajer divisiyang mempunyai kesadran bahwa ternyata isu yang muncul mempunyai pengaruh terhadap perencanaan
Peranan berorientasi fungsi
memperbnaiki kinerja melalui perbaikan penyediaan informasi lingkungan yang berkitan dengan efektifitas kinerja fungsi organisasi secara spesifik
Struktur Llingkungan
Di bagi menjadi tiga bagian yaitu
• Lingkungan umum
Terdiri dari unsur non spesifik seperti ekonomi, teknologi,sos bud,mhukum politik dll.
• Lingkungan operasional
Pesaing langganan, pemasok pekerja dll
• Lingkungan internal
Meliputi iklim atau budaya di dalam organisasi dalam hal persepsi pegawai yang terkait sifat nilai normagaya dan karakteristik
Tingkatan strategi
Strategi korporasi
Secara umum melibatkan horison tujuan jangka panjang dan berhubungna dengan keseluruhan organisasi dan investasi
Strategi bisnis
Memusatkan kepada bagaimana cara bersaing dalam dunia usaha ynag ada
Strategi fungsional
Mempunyai lingkup yang lebik kecil , berhbugna erat denngan fungsi produksi pemasaran dan lain
Macam macam strategi
1. integrasi ke depan
2. integrasi ke belakang
3. integrasi horisontal
4. penetrasi pasar
5. pengembangan pasar
6. pengambangan product
7. diversifikasi terpusat
8. diversivikasi horisontal
9. diversifikasi konglomerasi
10. penggabungan usaha
11. pengurangan
12. pelepasan
13. likuidasi
14. strategi kombinasi
evolusi manajeen strategi memiliki 4 tahapan
1. perencanaan keuangan dasar
2. peramalan berdasarkan perencanaan
3. perencanaan berorientasikan eksternal
4. manajemen strategi
macam macam tekanan persaingan bisnis
1. ancaman calon pesaing pendatang baru
2. pemasok yang kuat
indikasi pemasok yang kuat
a. persaingan di domonasikan oleh beberapa organisasi dan lebih memusatkan padaproduct spesialisasi
b. produk yang dipsarkan bersifat unik palling tidak mempunyai kekhususan tersendiri
c. pemasok yang kuat akan menjual produk yang tidak dapat di isi oleh pesaing produk yang lainnya
d. pemasok yang kuat akan mempengaruhi pola dan struktur pesaingnya
3. pembeli yang sangat kuat
4. produk pengganti
5. perebutan posisi
kesalahan umum dalam mengindentifikasi pesaing
1. penekanan yang berlebihan terhadap pesaing yang ada tanpa melihat pesaingyang baru
2. penekanan berlebihan kepada pesaing besar dan mengabaikan pesaing yang kecil
3. menganggap pesaig akan melakukan pola yang sama bengan yang dilakukan di masa lampau
4. penekanan berlebihan kepada pesaing internasional dan mengabaikan pesaing domestik
5. salah memahami berbagai rambu yang di berikan oleh pesaing
6. penekanan berlebihan kepada sumberdaya keuangan
7. menganggap semua industri mempenyai kelemahan yang sama
8. sangat yakin kalau setrategi yang di buat pasti berhasil
sumber:SABRINA FAUZA
The important is not gun, but the man behind the gun kata pepatah yang artinya yang paling penting bukan pistol tapi adalah orang yang memegang pistol itu. Jadi mengapa SDM masih sangat diperlukan ? karena sampai kapanpun peranan menisiaa atau karyawan dalam perusahaan atau organisasi tidak bias di gantikan oleh mesin. Secanggih apapun mesin pasti masih perku sumber daya menusia
Dalam manajemen mempunyai beberapa unsuu pokok yaitu:
1. Tujuan yang akan dicapai
2. Kegiatan/ Fungsi
3. Obyek berupa manusia dan benda yang dititik beratkan pada manusia
4. Adanya interaksi antara satu dengan yang lain
Selain itu ada pula yang menambahkan unsur seni dan ilmu yang dimaksud unsur seni karena dalam manajemen kebijakan entara satu dan yang lain tidaklah sama tergantung pada karakter masing serta konndisi. Yang dimksud unsure ilmu karena dalam manajemen dapat dibuktikan kebenarannya secara ilmiah.
B BIDANG DAN PENDEKATAN MANAJEMEN
Bidang bidang manajemen Berbagai pendekatan manajemen
1. Mamnajemen SDM Empirical case approach
2. Manajemen perkantoran Decision theo
3. Manajemen Pembelanjaan Interpersonal behavior
4. Manajemen Produksi Group behavior Approach
5. Manajemen Biaya Coopertive social Approach
6. Maanajemen pemasaran Socio technologicalsystem approach
7. Manajemen berdasar sasaran Mathematical socio
8. Manajemen Resiko Commoniucation center approach
9. Manajemen mutu Operational approach
C. FUNGSI MANAJEMEN
Adapun fungsi dari manajemen adalah mengatur agar tercapai sesuai dengan yang di rencanakan
Adpun menurut G.R. Terry meliputi
1. Planing perencanaan awal
2. Organizing pengorganisasian
3. Actuating Pelaksanaan
4. Controling pengawasan
Fungsi tersebut harus di laksanakan oleh seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan secara berurutan dan sistematis agar proses manajemen berjalan baik
Penegertian organisasi
Organisasi merupakan sekelompok orag yang mempunyai tujuan yang sama
Atau dalam kata lain organisasi dapat pula berarti mengatur, atau ekellompok orang yang di atur bekerja sama
Dimensi manajement
Manajement sebagai proses kerja sama
Jika manusia brerkumpul untuk memperolwh tujuan yang sama maka pastiunya akan bekerja bersama sama agar tujuan lebih mudah tercapai
Manajemen sebagai ilmu
Dikakan manajement sebagai seni karena manajemen dapat didefinisikan dan dianalisi serta di uji seehingga dapat di buat sebuah teori. Singkatnya manajement sebagai ilmu karena manajemen dapat di pelajari atau di buktiksn secara ilmiah
Manajement sebagai seni
Yaitu dalam pelaksanaan manajement perlu adanya intuisi atau teknik daldam mengendalikan atau mengatur orang sehingga dapat dikatakan tiap manajemen mempunyai teknik yang lain dalam pelaksanaan tugas mereka
Tingkatan manajemen ada tiga
Manajer lini bawah
Mengawasi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan awal atau operator
Manajer menenngah
Mengarahkan membimbing dan mengawasi manajer lini bawah
Manajer puncak
Bertanggungjawab terhadap jalannya keberhasilan organisasi secara keseluruhan
Menurut fungsinya
Manajer keuangan, sdm, pemasaran dll.
Keahlian manajer
Keahlian teknis
Keahlilan untuk menggunakan peralatan
Kehlian kemanusiaan
Kemampuan untuk memahami dan menngetahui karakteristik seseorang
Keahlian konseptual
Kemampuan melihat secara sistematis dan komprehensif semua aktivitas dan kepentingan organisasi
Keahlian stategi
Keahllian yang diperlukan bagi manajer untuk dapat melihat organisasi sebagai suatu sistem di mana gangguan atau keberhasilan dari unit organisasi akan mempengaruhi keggalan dan keberhasilan organisasi
Peran manajer
Pearan pribadi
Melputi peran figur,kepemimpinan dan peran perantara
Peran informasional
Meliputi peran pemantau, penyebarluasan, informasion dan peran bicara
Peran keputusan
Meliputi pera keputusan, kewirausahaan peran menangani gangguan , peran alokasi sumber daya dan peran juru runding
Tugas manajer
• Mengelola pekejaan dan organiasi
• Mengelola orang
• Mengel
• ola semua unsur dala organisasi
Tokoh dan aliran manajemen
Tokoh tokoh dalam manajement atara lain
Robert owen ( 1771-1885); Charles Babbage(1792-1871); frederich w tailor (1856-1956) dll
Teori organisasi clasick
Fokusnya adalah berkaitan engan keseluruhan perhatian atas kinerja dan individu di abaikan
Teori mnajemen kuantitatif
Berdasarkan pada pengambilan keputusan kepada pengembangan matematika ada tiga teori
Ilmu manajement murni
Memusatkan keada pengambilan keputusan model matematika model ini sangat sedehana dengan mencerminkan sesuatu uraian sistem proses dan uraian variable,
Manajemen operasi
Bersifat matematis dibandingkan ilmu manajemen dan konsep ini lebih mengacu pada situasi manajerial
Sistem informasi Manajement
Merupakan sistem yang dirancang khusus untuk menyediakan informasi secara sistematis
Teori sistem
Didefinisikan sebagai seperangkat unsur yanng saling terkait yang berfungsi secra keseluruhan. Mencakup: masukan (input); transformasi (proses); keluaran (out put)
Sub sistem
Merupakan sistemm dalam sistem di mana suatu sistem akan terkait dengan sistem lain yang lebih besar atau tinggi
Sinergi
Keseluruhan akan lebih besar dari jumlah seluruh bagian yang ada, maksudnya suatu input di tambahkan terus maka out put akan betambah sampai batas maksimal akan tetapi enambahan secara optimal akan mengakoibatkan suatu penurunan output
Entropi
Suatu proses dimana sistem akan menjadi hancur atau rusak
Teori kemungkinan
Menganjurkan bahwa perilaku manajerial tyang tepat akan sangat tergantung kepada situasi yang ada dan berbagai macam unsur yang adda pula
Hal yang perlu di perhatikan adalah
1. perilaku yang sama memberikan hasil yang sama
2. kemungkinan yang sama memberikan hasil yangberbeda
3. kemungkinan yang berbeda ,memberikan hasil yang berbeda
4. kemungkinan yang berbeeda memberikan hasil yanng sama
Teori Z
dicetuskan leh William Ouchi pada tahun 1984 sebagai upaya mengintegrasikan praktik bisnis di amerika dan jepanGg ada 7 perbedaan yang di kemukakan yaitu
1. lam bekerja pegawai
2. mode pegambilan keputusan
3. lokasi pertanggungjawaban
4. kecepatn evaluasi asn promosi
5. mekanisme pengawasan
6. sepesialisasi jalur karir
7. sifat perhatian terhadap pegawai
Gerakan konsep unggulan
disampaikan oleh thomas j petter dan robbert h waterman
karakteristik dsar konsep unggulan yang memiliki sejarah keberhasilan jangka panjang umumnya telah menerapkan konsep manajeman secar sistematik
karakteristik dasar kionsep unggulan
1. mengerjakan tugas secara tepat waktu
2. dekat dengan pelanggan
3. mempromosikan otonomi dan kewira usahaan
4. memaksimalkan produktivityas melalui orang
5. menggunakan manajemen ddengann pendekatan berkelnjutan
6. melakukan yang terbaik
7. memelihara struktur organisasi yang sederhana dan ramping
8. menerapkan dan memajukan sentralisasi dan desentrlisasi
Lingkungan internal dan eksternal
Perubahan dan lingkungan
Lingkungan internal dan eksternal perusahaan akan selalu mengalami perubahan baik itu positif aupun negatifoleh karena ituy perlu adanya sntisipasi
Terhadap kemungkinan yang mungkin terjadi
Fundamental analisis lingkungan
Lingkungn merupakan proses monitoring lingkungan organisasi yang mengidentifikasikan ancaman dan kesempatan di masa datang
Llingkungan itu meliputi
• Llingkungan fisik
• Lingkungan non fisik
• Lingkungan eksternal
• Lingkungan internal
Tujuan analisis lingkungan
1. untuk dapat mengerti dan memhami lingkungan organisasi sehingga manajemen akan dapat melakukan reaksi secara tepat terhadap setiap perubahan dan organisasi
2. agar manajemen mempunyai kemampuian untuk merespon berbagai isu kritik yang mengenai lingkungan yang mempunyai pengaruh cukup jelas terhadap organisasi
PERANAN ANALISIS LINGKUNGAN
Peranan Berorientasi Kebijakan
untuk memperbaiki kinerja organisasi dengan cara memberikan informasi bagi Manajemen Puncak
Peranan Berorientasi Strategi Terpadu
memperbaikikinerja organisasi yang di terapkan oleh manjer puncak dan manajer divisiyang mempunyai kesadran bahwa ternyata isu yang muncul mempunyai pengaruh terhadap perencanaan
Peranan berorientasi fungsi
memperbnaiki kinerja melalui perbaikan penyediaan informasi lingkungan yang berkitan dengan efektifitas kinerja fungsi organisasi secara spesifik
Struktur Llingkungan
Di bagi menjadi tiga bagian yaitu
• Lingkungan umum
Terdiri dari unsur non spesifik seperti ekonomi, teknologi,sos bud,mhukum politik dll.
• Lingkungan operasional
Pesaing langganan, pemasok pekerja dll
• Lingkungan internal
Meliputi iklim atau budaya di dalam organisasi dalam hal persepsi pegawai yang terkait sifat nilai normagaya dan karakteristik
Tingkatan strategi
Strategi korporasi
Secara umum melibatkan horison tujuan jangka panjang dan berhubungna dengan keseluruhan organisasi dan investasi
Strategi bisnis
Memusatkan kepada bagaimana cara bersaing dalam dunia usaha ynag ada
Strategi fungsional
Mempunyai lingkup yang lebik kecil , berhbugna erat denngan fungsi produksi pemasaran dan lain
Macam macam strategi
1. integrasi ke depan
2. integrasi ke belakang
3. integrasi horisontal
4. penetrasi pasar
5. pengembangan pasar
6. pengambangan product
7. diversifikasi terpusat
8. diversivikasi horisontal
9. diversifikasi konglomerasi
10. penggabungan usaha
11. pengurangan
12. pelepasan
13. likuidasi
14. strategi kombinasi
evolusi manajeen strategi memiliki 4 tahapan
1. perencanaan keuangan dasar
2. peramalan berdasarkan perencanaan
3. perencanaan berorientasikan eksternal
4. manajemen strategi
macam macam tekanan persaingan bisnis
1. ancaman calon pesaing pendatang baru
2. pemasok yang kuat
indikasi pemasok yang kuat
a. persaingan di domonasikan oleh beberapa organisasi dan lebih memusatkan padaproduct spesialisasi
b. produk yang dipsarkan bersifat unik palling tidak mempunyai kekhususan tersendiri
c. pemasok yang kuat akan menjual produk yang tidak dapat di isi oleh pesaing produk yang lainnya
d. pemasok yang kuat akan mempengaruhi pola dan struktur pesaingnya
3. pembeli yang sangat kuat
4. produk pengganti
5. perebutan posisi
kesalahan umum dalam mengindentifikasi pesaing
1. penekanan yang berlebihan terhadap pesaing yang ada tanpa melihat pesaingyang baru
2. penekanan berlebihan kepada pesaing besar dan mengabaikan pesaing yang kecil
3. menganggap pesaig akan melakukan pola yang sama bengan yang dilakukan di masa lampau
4. penekanan berlebihan kepada pesaing internasional dan mengabaikan pesaing domestik
5. salah memahami berbagai rambu yang di berikan oleh pesaing
6. penekanan berlebihan kepada sumberdaya keuangan
7. menganggap semua industri mempenyai kelemahan yang sama
8. sangat yakin kalau setrategi yang di buat pasti berhasil
sumber:SABRINA FAUZA
tingkatan manajemen
Tingkatan manajemen dan manajer.
Dilihat dari tingakatan organisasi, manajemen dibagi dalam 3 tingkatan yaitu:
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal: Direktur, wakil direktur, direktur utama. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya. Misal:
2. Manajemen Menengah (Middle Management)
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana dan memastikan tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah, kepala divisi, direktur produk.
3. Manajemen Bawah/Lini (Low Management)
Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Misal: supervisor/pengawas produksi, mandor.
Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya:
Dilihart dari kegiatan yang dilakukan :
- Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi (produksi, pemasaran, keuangan, personalia, dll
- Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.
Didalam melaksanakan tugas, setiap tingkatan manajer mempunyai ungsi utama atau keahlian yang berbeda yaitu:
1. Keahlian Teknik (Technical Skill) yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengaerjakan dan menghasilkan sesuatu yang teriri atas pengarahan dengan motivasi, supervisi, dan kemunikasi .
2. Keahlian Manajerial (Managerial Skill) yaitu keahlian yang terkait dengan hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, dan pengawasan.
Keterampilan Manajer
Secara umum, terdapat emat keterampilan manajer pada masing-masing tingkat manajer:
1. Keterampilan konseptual
Ketrampilan atau kemampuan mental untuk mengkordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2. Keterampilan Kemanusiaan
Kemampuan untuk saling bekerja sana dengan memahami dan memotivasi orang lain.
3. Keterampilan Administrasi
Kemampuan yang ada hubungannya dengan fungsi manajemen yang dilakukan.
4. Keterampilan Teknik
Kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur, dan metode dari suatu bidang tertentu.
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3. Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:[5]
1. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
2. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
Pada pengertian tersebut dikatakan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:
1. ada tujuan yang hendak dicapai,
2. ada pemimpin (atasan),
3. ada yang dipimpin (bawahan),
4. ada kerja sama.
Khusus menyangkut masalah pemimpin (atasan) harus memiliki berbagai kemampuan ( skills). Kemampuan ( skills) yang dimaksud terdiri dari:
1. Managerial skills (entrepreneurial), yaitu kemampuan untuk mempergunakan kesempatan secara efektif serta kecakapan untuk memimpin usaha-usaha yang penting.
2. Techological skills, yaitu keahlian khusus yang bersifat ekonomis teknis yang diperlukan pada pelaksanaan pekerjaan ekonomis.
3. Organisational skills, yaitu kecerdasan untuk mengatur berbagai usaha.
Dalam kenyataannya tidak setiap pemimpin harus memiliki seluruh kemampuan dengan tingkat intensitas yang sama. Sebab pemimpin itu sendiri dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) tingkatan. Sehingga kemampuan yang harus dimilikinya pun tentu berbeda.
Adapun tingkatan kepemimpinan atau manajemen terdiri dari:
1. Top Management (Manajemen Tingkat Atas)
2. Middle Management (Manajemen Tingkat Menengah)
3. Lower Management (Manajemen Tingkat Rendah).
Jumlah manajemen pada setiap tingkatan tergantung pada besar kecilnya suatu organisasi atau instansi. Namun demikian, biasanya Top Management jumlahnya akan lebih sedikit dari pada Middle Management, dan Middle Management lebih sedikit daripada Lower Management.
Jadi semakin tinggi kedudukan seseorang, semakin banyak memerlukan keterampilan administrasi/manajemen, tetapi keterampilan operasionalnya semakin rendah. Sebaliknya semakin rendah kedudukan seseorang, maka keteramplian operasionalnya semakin tinggi, sedangkan keterampilan administrasinya/manajemennya makin rendah.
Dengan bahasa yang sederhana, sebetulnya ketiga jenis tingkatan manajemen tersebut bekerja pada waktu yang sama, tetapi jenis kegiatannya berbeda. Manajemen Tingkat Atas lebih banyak bekerja dengan pikiran, sedikit sekali bekerja secara fisik atau tenaga. Manajemen Tingkat Menengah, antara kerja pikir dengan kerja fisik boleh dikatakan seimbang. Sedangkan Manajemen Tingkat Bawah, bekerja dengan pikiran sedikit sekali, sementara dengan fisik atau tenaga amat besar/banyak.
Dilihat dari tingakatan organisasi, manajemen dibagi dalam 3 tingkatan yaitu:
1. Manajemen Puncak (Top Management)
Manajer bertaggungjawab atas pengaruh yang ditmbulkan dari keputusan-keputusan manajemen keseluruhan dari organisasi. Misal: Direktur, wakil direktur, direktur utama. Keahlian yang dimiliki para manajer tinggkat puncak adalah konseptual, artinya keahlian untuk membuat dan mmerumuskan konsep untuk dilaksanakan oleh tingkatan manajer dibawahnya. Misal:
2. Manajemen Menengah (Middle Management)
Manajemen menengah harus memeiliki keahlian interpersonal/manusiawi, artinya keahlian untuk berkomunikasi, bekerjasama dan memotivasi orang lain. Manajer bertanggungjawab melaksanakan reana dan memastikan tercapainya suatu tujuan. Misal: manajer wilayah, kepala divisi, direktur produk.
3. Manajemen Bawah/Lini (Low Management)
Manager bertanggung jawab menyelesaikan rencana-rencana yang telah ditetapkan oleh para manajer yang lebih tinggi. Pada tngkatan ini juga memiliki keahlian yaitu keahlian teknis, atrinya keahlian yahng mencakup prosedur, teknik, pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus. Misal: supervisor/pengawas produksi, mandor.
Berikut adalah skema manajemen berdasarkan tingkatanya:
Dilihart dari kegiatan yang dilakukan :
- Manajer Fungsional, bertanggung jawab pada suatu kegiatan unit organisasi (produksi, pemasaran, keuangan, personalia, dll
- Manajer Umum, bertanggung jawab atas semua kegiatan unit.
Didalam melaksanakan tugas, setiap tingkatan manajer mempunyai ungsi utama atau keahlian yang berbeda yaitu:
1. Keahlian Teknik (Technical Skill) yaitu keahlian tentang bagaimana cara mengaerjakan dan menghasilkan sesuatu yang teriri atas pengarahan dengan motivasi, supervisi, dan kemunikasi .
2. Keahlian Manajerial (Managerial Skill) yaitu keahlian yang terkait dengan hal penetapan tujuan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, dan pengawasan.
Keterampilan Manajer
Secara umum, terdapat emat keterampilan manajer pada masing-masing tingkat manajer:
1. Keterampilan konseptual
Ketrampilan atau kemampuan mental untuk mengkordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2. Keterampilan Kemanusiaan
Kemampuan untuk saling bekerja sana dengan memahami dan memotivasi orang lain.
3. Keterampilan Administrasi
Kemampuan yang ada hubungannya dengan fungsi manajemen yang dilakukan.
4. Keterampilan Teknik
Kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur, dan metode dari suatu bidang tertentu.
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:
1. Keterampilan konseptual (conceptional skill)
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill)
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3. Keterampilan teknis (technical skill)
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:[5]
1. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
2. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
Pada pengertian tersebut dikatakan bahwa manajemen adalah proses pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:
1. ada tujuan yang hendak dicapai,
2. ada pemimpin (atasan),
3. ada yang dipimpin (bawahan),
4. ada kerja sama.
Khusus menyangkut masalah pemimpin (atasan) harus memiliki berbagai kemampuan ( skills). Kemampuan ( skills) yang dimaksud terdiri dari:
1. Managerial skills (entrepreneurial), yaitu kemampuan untuk mempergunakan kesempatan secara efektif serta kecakapan untuk memimpin usaha-usaha yang penting.
2. Techological skills, yaitu keahlian khusus yang bersifat ekonomis teknis yang diperlukan pada pelaksanaan pekerjaan ekonomis.
3. Organisational skills, yaitu kecerdasan untuk mengatur berbagai usaha.
Dalam kenyataannya tidak setiap pemimpin harus memiliki seluruh kemampuan dengan tingkat intensitas yang sama. Sebab pemimpin itu sendiri dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) tingkatan. Sehingga kemampuan yang harus dimilikinya pun tentu berbeda.
Adapun tingkatan kepemimpinan atau manajemen terdiri dari:
1. Top Management (Manajemen Tingkat Atas)
2. Middle Management (Manajemen Tingkat Menengah)
3. Lower Management (Manajemen Tingkat Rendah).
Jumlah manajemen pada setiap tingkatan tergantung pada besar kecilnya suatu organisasi atau instansi. Namun demikian, biasanya Top Management jumlahnya akan lebih sedikit dari pada Middle Management, dan Middle Management lebih sedikit daripada Lower Management.
Jadi semakin tinggi kedudukan seseorang, semakin banyak memerlukan keterampilan administrasi/manajemen, tetapi keterampilan operasionalnya semakin rendah. Sebaliknya semakin rendah kedudukan seseorang, maka keteramplian operasionalnya semakin tinggi, sedangkan keterampilan administrasinya/manajemennya makin rendah.
Dengan bahasa yang sederhana, sebetulnya ketiga jenis tingkatan manajemen tersebut bekerja pada waktu yang sama, tetapi jenis kegiatannya berbeda. Manajemen Tingkat Atas lebih banyak bekerja dengan pikiran, sedikit sekali bekerja secara fisik atau tenaga. Manajemen Tingkat Menengah, antara kerja pikir dengan kerja fisik boleh dikatakan seimbang. Sedangkan Manajemen Tingkat Bawah, bekerja dengan pikiran sedikit sekali, sementara dengan fisik atau tenaga amat besar/banyak.
makna manajemen
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman.
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah
manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
Manajemen sebagai suatu proses,
1. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
2. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang
diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian
yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan
mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya,Hilm an mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui
kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam
suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai
inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen
adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya
kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.<1>
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan
atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud
yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu
pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan
yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen.
Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan
melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer
mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja
yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.
Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima secara universal. Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah
manajemen mengandung tiga pengertian yaitu:
Manajemen sebagai suatu proses,
1. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
2. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang
diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian
yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi.
Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan
mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
Selanjutnya,Hilm an mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui
kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam
suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai
inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen
adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya
kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya.<1>
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan
atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud
yang nyata. Manajemen juiga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu
pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan
yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen.
Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan
melalui orang lain. Definisi dari mary ini mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer
mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk melaksanakan apa saja
yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.
Itulah manajemen, tetapi menurut Stoner bukan hanya itu saja. Masih banyak lagi sehingga tak ada satu definisi saja yang dapat diterima secara universal. Menurut James A.F.Stoner, manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
teori evolusi
HARUN YAHYA
SEJARAH SINGKAT TEORI EVOLUSI
Akar pemikiran evolusionis muncul sezaman dengan keyakinan dogmatis yang berusaha keras mengingkari
penciptaan. Mayoritas filsuf penganut pagan di zaman Yunani kuno mempertahankan gagasan evolusi. Jika
kita mengamati sejarah filsafat, kita akan melihat bahwa gagasan evolusi telah menopang banyak filsafat
pagan.
Akan tetapi bukan filsafat pagan kuno ini yang telah berperan penting dalam kelahiran dan perkembangan
ilmu pengetahuan modern, melainkan keimanan kepada Tuhan. Pada umumnya mereka yang memelopori
ilmu pengetahuan modern mempercayai keberadaan-Nya. Seraya mempelajari ilmu pengetahuan, mereka
berusaha menyingkap rahasia jagat raya yang telah diciptakan Tuhan dan mengungkap hukum-hukum dan
detail-detail dalam ciptaan-Nya. Ahli Astronomi seperti Leonardo da Vinci, Copernicus, Keppler dan
Galileo; bapak paleontologi, Cuvier; perintis botani dan zoologi, Linnaeus; dan Isaac Newton, yang
dijuluki sebagai "ilmuwan terbesar yang pernah ada", semua mempelajari ilmu pengetahuan dengan tidak
hanya meyakini keberadaan Tuhan, tetapi juga bahwa keseluruhan alam semesta adalah hasil ciptaan-Nya
1 Albert Einstein, yang dianggap sebagai orang paling jenius di zaman kita, adalah seorang ilmuwan yang
mempercayai Tuhan dan menyatakan, "Saya tidak bisa membayangkan ada ilmuwan sejati tanpa keimanan
mendalam seperti itu. Ibaratnya: ilmu pengetahuan tanpa agama akan pincang." 2
Salah seorang pendiri fisika modern, dokter asal Jerman, Max Planck mengatakan bahwa setiap orang,
yang mempelajari ilmu pengetahuan dengan sungguh-sungguh, akan membaca pada gerbang istana ilmu
pengetahuan sebuah kata: "Berimanlah". Keimanan adalah atribut penting seorang ilmuwan.3
Teori evolusi merupakan buah filsafat materialistis yang muncul bersamaan dengan kebangkitan filsafatfilsafat
materialistis kuno dan kemudian menyebar luas di abad ke-19. Seperti telah disebutkan sebelumnya,
paham materialisme berusaha menjelaskan alam semata melalui faktor-faktor materi. Karena menolak
penciptaan, pandangan ini menyatakan bahwa segala sesuatu, hidup ataupun tak hidup, muncul tidak
melalui penciptaan tetapi dari sebuah peristiwa kebetulan yang kemudian mencapai kondisi teratur. Akan
tetapi, akal manusia sedemikian terstruktur sehingga mampu memahami keberadaan sebuah kehendak
yang mengatur di mana pun ia menemukan keteraturan. Filsafat materialistis, yang bertentangan dengan
karakteristik paling mendasar akal manusia ini, memunculkan "teori evolusi" di pertengahan abad ke-19.
Khayalan Darwin
Orang yang mengemukakan teori evolusi sebagaimana yang dipertahankan dewasa ini, adalah seorang
naturalis amatir dari Inggris, Charles Robert Darwin.
Darwin tidak pernah mengenyam pendidikan formal di bidang biologi. Ia hanya memiliki ketertarikan amatir
pada alam dan makhluk hidup. Minat tersebut mendorongnya bergabung secara sukarela dalam ekspedisi
pelayaran dengan sebuah kapal bernama H.M.S. Beagle, yang berangkat dari Inggris tahun 1832 dan
mengarungi berbagai belahan dunia selama lima tahun. Darwin muda sangat takjub melihat beragam
spesies makhluk hidup, terutama jenis-jenis burung finch tertentu di kepulauan Galapagos. Ia mengira
bahwa variasi pada paruh burung-burung tersebut disebabkan oleh adaptasi mereka terhadap habitat.
Dengan pemikiran ini, ia menduga bahwa asal usul kehidupan dan spesies berdasar pada konsep "adaptasi
terhadap lingkungan". Menurut Darwin, aneka spesies makhluk hidup tidak diciptakan secara terpisah oleh
Tuhan, tetapi berasal dari nenek mo-yang yang sama dan menjadi berbeda satu sama lain akibat kondisi
alam.
sumber:HARUN YAHYA
Langganan:
Postingan (Atom)